background image
 
 
 
 
Nemzeti Erőforrás Minisztérium 
Szociális Lakossági és Tájékoztatási Osztály 
 
 
 
 
 
 
 
Tájékoztató 
 
a foglalkoztatás fontosabb szabályairól, 
a megváltozott munkaképességű 
munkavállalók foglalkoztatásáról, 
a korhatár alatti nyugdíjasok munkavégzési 
korlátozásairól 
 
 
 
 
 
 
 
2010
 
background image
 
Nemzeti Erőforrás Minisztérium 
Szociális Lakossági és Tájékoztatási Osztály 
Felelős szerkesztő és kiadó: Dr. Veres Gábor
 
 
 
 
Minisztérium postacíme: 
1373 Budapest, Postafiók 609. 
 
 
Minisztérium központi telefonszáma: 
473-8100 (Alkotmány u. ép.) 
 
 
 
 
Az 
Ügyfélszolgálati Iroda
 
elérhetőségei:
 
Címe: Budapest, V. Hold u. 1.. 
 
 
Ügyfélfogadási idő:  hétfőtől-csütörtökig 
9-15 óráig 
 
pénteken  
9-13 óráig 
 
szociális 
ügyek, 
családtámogatás, 
nyugdíj 
795-3168 
ugyfelszolgalat@szmm.gov.hu
 
munkajog 
795-3167 
info@lab.hu
 
 
 
 
 
Minisztérium honlapjának címe: 
www.nefmi.gov.hu
 
 
 
 
background image
 
 
Tartalomjegyzék 
 
 
Ajánlás 
 
Bevezetés, fogalmak 
 
 
I.  Munkaviszony alanyai, a munkaviszony létesítése 
11 
  II.  A munkaviszony megszűnése és megszüntetése 
17 
  III.  Munkaidő és pihenőidő 
25 
  IV.  Munkabér, a munkabér védelme 
35 
  V.  A munkavállaló kártérítési és leltárfelelőssége 
39 
  VI.  Munkaügyi jogvita 
40 
  VII.  A munkába járással kapcsolatos utazási költségtérítésről 
42 
 VIII.  Egyszerűsített foglalkoztatás 
44 
  IX.  Álláskeresési járadék, álláskeresési támogatások 
49 
   X.  Egyéb tudnivalók a munkaviszonnyal, foglalkoztatással 
 
  kapcsolatban 
60 
  XI.  Kérdések a munkavédelem és munkaügyi ellenőrzés 
 
  köréből 
68 
XII.  A megváltozott munkaképességű munkavállalók 
 
  foglalkoztatása 
88 
 XIII.  A korhatár alatti nyugdíjasok munkavégzési korlátozásai  102 
 XIV.Tájékoztatás ügyfélszolgálatok elérhetőségeiről 
108 
 
Fontosabb jogszabályok a munka világából 
112 
Állami Foglalkoztatási Szolgálat 
119 
Regionális Munkaügyi Központok 
120 
Regionális kirendeltségek és Rehabilitációs csoportok 
(RIC) címlistái 
121 
Munkaügyi Bíróságok és elérhetőségeik 
123 
Országos  Munkavédelmi  és  Munkaügyi  Felügyelőség  és  területi 
kirendeltségeinek címei, telefonszámai 
125 
 
 
 
background image
 
 
AJÁNLÁS 
 
 
 
Ön, Kedves Érdeklődő, munkaügyi tájékoztató kiadványunk 2010. évi 
aktualizált példányát tartja kezében. 
 
Munkaügyi tájékoztatónkat továbbra is kettős céllal jelentetjük meg: 
-  egyrészt,  hogy  a  munkát  vállalók  közérthető  formában 
megismerhessék  a  munkaviszonnyal,  a  foglalkoztatással,  a 
munkanélküliek  ellátásával  és  a  munkavédelemmel,  munkaügyi 
ellenőrzéssel  kapcsolatos  jogszabályokban  rögzített  jogaikat  és 
kötelezettségeiket,  illetve  –  vitás  esetekben  –  a  jogorvoslat  útját, 
lehetőségét. 
-  másrészt  segíteni  akarunk  abban  az  esetben,  ha  a  munkavállaló 
elveszti állását, képes legyen felkészülni az újrakezdésre, megismerve 
ennek lehetőségeit 
 
Tájékoztatónk  összeállításához  hatékony  segítséget  nyújtottak  a 
Szociális és Munkaügyi Minisztérium szakfőosztályai, a Foglalkoztatási 
és  Szociális  Hivatal  és  az  Országos  Munkavédelmi  és  Munkaügyi 
Főfelügyelőség munkatársai. 
 
 
 
2010. szeptember 
 
 
 
Szociális Lakossági és Tájékoztatási Osztály 
background image
 
BEVEZETÉS, FOGALMAK 
 
A  hatályos  magyar  jogszabályok  szerint  a  munkavégzés  többféle 
jogviszony keretében történhet. 
Elöljáróban is le szeretnénk szögezni, hogy kiadványunk alapvetően 
csak  a  munkaviszony  keretében  történő  munkavégzésekre 
vonatkozó  szabályokat  ismerteti
,  s  legfeljebb  érintőlegesen 
foglalkozik  a  munkavégzésre  irányuló  egyéb  jogviszonyok  (így 
különösen a polgári jogi szerződések, vagyis a megbízási és vállalkozási 
szerződések) alapján történő munkavégzésekkel. 
 
Mit is értünk munkaviszonyon? 
A  munkaviszonynak  nincs  törvényi  meghatározása,  ezért  mind  a 
köznyelv,  mind  a  jogelmélet,  mind  pedig  a  joggyakorlat  többféle 
értelemben is használja ezt a fogalmat. 
Munkaviszonynak  általában  a  munkáltató  széleskörű  utasításadási 
jogkörével  járó,  a  munkavállaló  munkaerejének  bérfizetés  ellenében  a 
munkáltató  rendelkezésre  bocsátásával  történő  munkavégzéseket 
tekintjük.  (A  munkaviszony  legjellemzőbb  ismérvei  tehát  az  alá-, 
fölérendeltség,  a  munkaszervezeti  függőség  és  a  munkavállaló 
önállótlan,  a  munkáltató  érdekében  végzett  munkája  a  munkáltató 
eszközeinek,  erőforrásainak,  nyersanyagainak  használatával,  a 
munkáltató által meghatározott időben és helyen.) 
Ebbe  a 
tág  értelemben  vett  munkaviszony  fogalomba  beletartozik 
Munka  Törvénykönyve  (1992.  évi  XXII.  törvény)  hatálya  alá  tartozó 
munkaviszony  mellett  a  közszolgálati  jogviszony,  a  közalkalmazotti 
jogviszony,  a  bírósági  szolgálati  jogviszony,  az  igazságügyi 
alkalmazottak  szolgálati  jogviszonya,  az  ügyészségi  szolgálati 
jogviszony  is;  tehát  nemcsak  a  magán-,  hanem  a  közszférában  való 
foglalkoztatási formák is. 
Jogszerű  keretek  közötti  munkavégzés  azonban  a  foglalkoztatás 
szabályait  meghatározó  különböző  törvényi  rendelkezéseknek 
megfelelő módon és formában is történhet. A fentieken kívül gyakori a 
megbízás és a vállalkozás, amiknek szabályait a Polgári Törvénykönyv 
tartalmazza, de más törvények is szabályozhatnak munkavégzést, pl. az 
ösztöndíjas  foglalkozatásról  szóló  2004.  évi  CXXIII.  törvény,  vagy  a 
background image
 
Büntető  Törvénykönyvben  is  előforduló,  a  közérdekű  munkára 
vonatkozó rendelkezések, amelyek tárgya szintén a munkavégzés. 
 
Szűk értelemben vett munkaviszonyról a versenyszféra munkáltatói 
és munkavállalói között létrejött, a Munka Törvénykönyve hatálya alá 
tartozó  jogviszonyok  esetében  beszélünk.  (Megkülönböztetve  ezeket 
az  olyan,  a  közszférában  dolgozók  foglalkoztatásakor  alkalmazott 
jogviszonyoktól,  mint  amilyen  a  közszolgálati  jogviszony,  a 
közalkalmazotti  jogviszony,  a  bírósági  szolgálati  jogviszony,  az 
igazságügyi  alkalmazottak  szolgálati  jogviszonya,  s  az  ügyészségi 
szolgálati jogviszony.) 
Ha nem is minősülnek kifejezetten munkaviszonynak, de a különböző 
jogszabályok  nem  egy  esetben  a  munkaviszonnyal  egyenértékű 
jogviszonynak  tekintik  a  bedolgozói  jogviszonyt,  a  szövetkezeti  tag 
munkaviszony  jellegű  munkavégzésre  irányuló  jogviszonyát,  a 
hivatásos  és  szerződéses  szolgálati  jogviszonyt,  a  hivatásos 
nevelőszülői  jogviszonyt.  E  jogviszony-típusokat  azonban  a  Munka 
Törvénykönyvétől eltérő törvények szabályozzák. 
Sokszor  hallhatjuk  a  „foglalkoztatásra  irányuló  jogviszony”  kifejezést 
is, mint a tág értelemben vett munkaviszony egyfajta szinonimáját. 
 
Foglalkoztatásra  irányuló  jogviszonyokon  együtt  szokták  érteni  a 
Munka  Törvénykönyve  hatálya  alá  tartozó  munkaviszonyt,  a 
közszolgálati  jogviszonyt,  a  közalkalmazotti  jogviszonyt,  a  bírósági 
szolgálati viszonyt, az igazságügyi alkalmazottak szolgálati jogviszonyát, 
az  ügyészségi  szolgálati  jogviszonyt,  a  hivatásos  és  szerződéses 
szolgálati jogviszonyt, továbbá a hivatásos nevelőszülői jogviszonyt. 
Ugyanakkor fontos megjegyeznünk, hogy az egyes jogszabályok külön-
külön  rendezik  (az  egyenlő  bánásmódról  és  az  esélyegyenlőség 
előmozdításáról  szóló  2003.  évi  CXXXV.  törvény,  a  munkaügyi 
ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény, 8/1999.(XI.10.) SZCSM 
rendelet 
külföldiek 
magyarországi 
foglalkoztatásának 
engedélyezéséről), hogy alkalmazásuk során mely jogviszony tekinthető 
foglalkoztatásra  irányuló  jogviszonynak,  illetve  az  adott  jogszabály 
szempontjából  mik  a  kivételek.  (Ez  annyit  jelent,  hogy  a  különböző 
jogszabályokban nem feltétlenül azonos azoknak a jogviszonyoknak a 
background image
 
köre, 
amelyeket 
jogszabály 
foglalkoztatásra 
irányuló 
jogviszonyokként nevesít.) 
 
Milyen  mértékben  lehet  a  munkavállalótól  információt  kérni  a 
munkaviszonnyal összefüggésben? 
A  munkavállalótól  csak  olyan  nyilatkozat  megtétele  vagy  adatlap 
kitöltése kérhető, illetve vele szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat 
alkalmazható, amely személyiségi jogait nem sérti, és a munkaviszony 
létesítése szempontjából
 lényeges tájékoztatást nyújthat. 
 
Mi nem minősül munkaviszonynak? 
Nem  minősül  munkaviszony  keretében  végzett  munkának  (s  ezért 
tájékoztatónkban nem is foglalkozunk vele): 
-  a  Polgári  Törvénykönyvről  szóló  1959.  évi  IV.  törvényben 
szabályozott  vállalkozási  szerződés,  valamint  megbízási  szerződés 
alapján végzett munka, továbbá 
-  a  gazdasági  társaságokról  szóló  1997.  évi  CXLIV.  törvényben 
szabályozott  közkereseti  társaság  és  betéti  társaság  tagjának 
személyes közreműködése, valamint a korlátolt felelősségű társaság 
tagjának mellékszolgáltatásként nyújtott személyes közreműködése, 
-  a közérdekű önkéntes tevékenységről szóló 2005. évi LXXXVIII. 
törvényben  szabályozott  önkéntes  szerződés  alapján  végzett 
közérdekű önkéntes tevékenység. 
-  a  szövetkezet  tagjának  a  szövetkezet  részére  kifejtett  személyes 
közreműködése,  ha  a  tag  a  személyes  közreműködést  vállalkozási 
vagy megbízási szerződés alapján teljesíti. 
 
Mi a távmunkavégzés? 
Távmunkavégzés  az,  amikor  a  munkavállaló:  a  munkáltató  működési 
körébe  tartozó  tevékenységet  rendszeresen  az  általa  választott,  a 
munkáltató 
székhelyétől, 
telephelyétől 
elkülönült 
helyen, 
információtechnológiai  és  informatikai  eszközzel  végzi  és  a 
munkavégzés eredményét elektronikus eszközzel továbbítja. 
 
 
 
background image
 
Mit kell tudni az egyszerűsített foglalkoztatásról? 
A  2010.  évi  LXXV.  évi  törvényben  szabályozott  egyszerűsített 
foglalkoztatás célja, hogy a Munka Törvénykönyve általános szabályai 
szerint  létesített  munkaviszonyoknál  kevésbé  formalizált,  egyszerűbb 
módon, az átlagosnál alacsonyabb közterhek mellett alkalmazhassák a 
munkáltatók  a  munkavállalókat  azokban  az  esetekben,  amikor  csak 
rövid időtartamra merül fel a foglalkoztatásuk szükségessége. 
 
Az egyszerűsített foglalkoztatásnak két esete van: 
a) mezőgazdasági, illetve turisztikai idénymunka, valamint az 
b) alkalmi munka. 
(Az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló információnkat kiadványunk 
8. fejezete tartalmazza a 44-48. oldalon.) 
 
Mit értünk illegális vagy „fekete munkán”? 
Azt, amikor az adózás rendjéről szóló 2003. évi XCII. Törvény alapján 
a munkáltató az illetékes elsőfokú állami adóhatóságnak nem jelenteti 
be  az  általa  foglalkoztatott  munkavállalót,  továbbá  az  írásba  foglalt 
munkaszerződés  nélküli  munkavégzést,  amely  után  nem  történik  adó 
és  járulékfizetés,  természetesen  ezekkel  azonos  kategóriát  képez  AM 
könyvvel történő foglalkoztatás esetén, ha a bejegyzések közül a dátum 
hiányos vagy hiányzik. 
A  munkavállalási  engedély  köteles  külföldiek  esetében  az  engedély 
nélküli  munkavégzés  is  e  fogalom  része.  Fontos  kiemelni,  hogy 
engedély nélküli munkavégzésnek minősül és ekként szankcionálandó, 
ha 
-  a  külföldi  tevékenységét  nem  az  engedélyben  megjelölt 
foglalkoztatónál végzi, 
-  továbbá  a  foglalkoztató  a  külföldit  nem  az  engedélyben  megjelölt 
munkahelyen, illetve munkakörben foglalkoztatja. 
A fentieken túl feketefoglalkoztatásnak minősül a munkavállaló színlelt 
szerződéssel történő foglalkoztatása is, vagyis amikor a munkaviszony 
tényét, megbízási szerződéssel igyekeznek a felek palástolni. 
A munkaerő-kölcsönzés körében a fenti lehetőségeket meghaladóan is 
létezik  feketefoglalkoztatás,  ugyanis  a  jogosulatlan  munkaerő-
kölcsönzés  révén  kölcsön  adott  munkavállaló  esetében  a  munkaügyi 
background image
 
felügyelő  szintén  fekete  foglalkoztatásnak  minősíti  ezt  a  típusú 
munkajogi szabálysértést. 
 
A  részmunkaidős  munkavállalók  teljes  munkaidőben  történő 
foglalkoztatása  szürkeségével  árnyalja  a  kategória  összképét,  de 
összességében  ebben  az  esetben  is,  az  adók  és  járulékok  eltitkolása 
valósul meg. 
 
A foglalkoztatással kapcsolatos ellenőrzés kinek a feladata, s az 
ellenőrzés mire terjedhet ki? 
A  munkaügyi  ellenőrzést  -  az  1996.  évi  LXXV.  törvényben  (Met) 
foglalt  kivételekkel  -  az  Országos  Munkavédelmi  és  Munkaügyi 
Főfelügyelőség  területi  felügyelőségeinek  (területi  felügyelőség) 
munkaügyi felügyelői (felügyelő) látják el. 
A munkaügyi ellenőrzés kiterjed: 
a)  a  foglalkoztatásra  irányuló  jogviszony  létesítéséhez  szükséges 
jognyilatkozatok  alakszerűségére  és  kötelező  tartalmi  elemeinek 
meglétére,  továbbá  a  foglalkoztató  írásbeli  tájékoztatási 
kötelezettségére vonatkozó rendelkezések, 
b)  a 
munkaviszony 
létesítésével, 
megszűnésével, 
illetőleg 
megszüntetésével összefüggő bejelentési kötelezettségek, 
c)  a munkáltató nyilvántartási kötelessége, 
d)  az egyenlő bánásmód követelménye, 
e)  a  nők,  a  fiatalkorúak  és  a  megváltozott  munkaképességűek 
foglalkoztatásával kapcsolatos jogszabályok, 
f)  a  munkaidőre,  a  pihenőidőre,  a  rendkívüli  munkavégzésre, 
valamint  a  szabadságra  vonatkozó,  jogszabályban  vagy  kollektív 
szerződésben előírt rendelkezések, 
g)  jogszabályban vagy kollektív szerződésben, vagy a miniszter által az 
ágazatra, 
alágazatra 
kiterjesztett 
kollektív 
szerződésben 
megállapított munkabér összegére, valamint a munkabér védelmére 
vonatkozó rendelkezések, 
h)  a foglalkoztatásra irányuló jogviszony megszűnésével összefüggő - 
a  munkavállalót  megillető  -  igazolások  kiállítására  és  kiadására, 
valamint  a  munkaviszony  megszűnéséhez,  megszüntetéséhez 
kapcsolódó  elszámolás  megtörténtére  vonatkozó  jogszabályok 
rendelkezéseinek, 
background image
 
10 
i)  a  külföldiek  magyarországi  foglalkoztatásának  engedélyezéséről  és 
foglalkoztatásáról szóló jogszabályok rendelkezéseinek, 
j)  a  munkanélküli  ellátások  melletti  foglalkoztatás  feltételeire 
vonatkozó jogszabályok, 
k)  a  munkaerő-kölcsönzésre  vonatkozó,  valamint  a  munkaerő-
kölcsönzési tevékenység végzésére jogosító jogszabályok, 
l)  a  munkavállalók  gazdasági  és  társadalmi  érdekei  védelme  céljából 
szakszervezet  szervezését  biztosító  szabályokkal  összefüggő 
munkáltatói kötelességek, 
m)  a  választott  szakszervezeti  tisztséget  betöltő  munkavállalónak,  az 
üzemi  és  a  közalkalmazotti  tanács  tagjának  és  a  munkavédelmi 
képviselőnek  a  munkajogi  védelmére,  valamint  munkaidő-
kedvezményére vonatkozó szabályok, 
n)  a  szakszervezet  által  kifogásolt  intézkedésekkel  összefüggő 
munkáltatói kötelességek végrehajtására vonatkozó szabályok, 
o)  a  teljesítménykövetelmény  megállapítása  tekintetében  az  előzetes 
foglalkoztatói  eljárás  lefolytatásának  tényére,  valamint  a 
teljesítménykövetelmény és a teljesítménybér-tényezők alkalmazása 
előtti közlésére vonatkozó szabályok, 
p)  az  európai  üzemi  tanács  létrehozásáról,  illetve  a  munkavállalók 
tájékoztatását  és  a  velük  való  konzultációt  szolgáló  eljárás 
kialakításáról  szóló  törvény  21.  §-ában  foglalt  rendelkezések 
munkáltató általi, 
q)  a Köt.(közérdekű önkéntes tevékenységről szóló törvény) 5. §-ának 
(3)-(6)  bekezdésében  foglalt  rendelkezések  fogadó  szervezetek 
általi, 
r)  az Európai Unióhoz a Magyar Köztársasággal azonos időpontban 
csatlakozó  állam  állampolgára  és  hozzátartozója  magyarországi 
foglalkoztatására vonatkozó - külön jogszabályban meghatározott - 
bejelentési kötelezettségre vonatkozó rendelkezések 
megtartására (a munkaügyi ellenőrzés egyéb szabályai X. fejezetünkben 
találhatók.) 
 
A  munkavállaló  a  munkaviszonyával  kapcsolatban  hova 
fordulhat panasszal? 
A  munkavállaló,  munkaviszonyával  kapcsolatos  –  a  fenti  felsorolás 
alapján ellenőrzési jogkört érintő – jogszabálysértés, illetve vita esetén 
background image
 
11 
panasszal  élhet  az  OMMF  illetékes  regionális  Munkaügyi 
felügyelőségéhez  vagy  az eredménytelen  egyeztetést  követő  30  napon 
belül a Munkaügyi Bírósághoz fordulhat keresettel. 
Munkaügyi  pere  kizárólag  a  munkáltató  székhelye  szerinti,  illetőleg  a 
munkáltató azon telephelye szerinti munkaügyi bíróság illetékes, ahol a 
munkavállal munkaszerződése alapján munkát végez, vagy végzett. 
 
A  panasznak,  a  megoldást  váró  problémafelvetésnek  létezik  még  két 
fóruma,  az  egyik  a  mindenkit  alanyi  jogon  megillető  JOGPONT 
intézmények.  Itt  a  munkajogra,  a  munkavilágában  előforduló 
munkajogi,  munkaügyi  problémák  megoldására  kiképzett  ügyvédek 
járnak  el,  adnak  tanácsot  a  munkavállalóknak  előzetes  bejelentkezés 
alapján, de ingyenesen. 
 
A másik lehetséges út a szakszervezet segítségének kérése. 
 
(Az  OMMF  Munkavédelmi  Felügyelőségei,  illetve  Munkaügyi 
Felügyelőségei  cím  listái  a  Munkaügyi  Bíróságok  felsorolásával  együtt 
kiadványunk utolsó fejezetében találhatók.) 
 
Az  egyenlő  bánásmódról  és  esélyegyenlőségről  szóló  törvény 
hogyan kezeli az esetleges munkahelyi diszkriminációt? 
A törvény kiemeli azokat a területeket, ahol a leggyakrabban előfordul 
az  egyenlő  bánásmód  megsértése,  így  a  foglalkoztatás,  lakhatás, 
szociális és egészségügyi ellátás, oktatás, képzés, áruk és szolgáltatások 
igénybevétele.  Külön  meghatározza  azokat  a  jogviszonyokat, 
melyekben az egyenlő bánásmód követelményének érvényesülnie kell. 
 
Melyek  azok  a  védett  tulajdonságok,  amelyek  egyéb  feltételek 
megléte  esetén  megalapozhatják  az  egyenlő  bánásmód 
megsértését? 
Nem, faji hovatartozás, bőrszín, nemzetiség, vagy etnikai kisebbséghez 
való  tartozás,  anyanyelv,  fogyatékosság,  egészségi  állapot,  vallási  vagy 
világnézeti meggyőződés, politikai vagy más vélemény, családi állapot, 
anyaság  (terhesség)  vagy  apaság,  szexuális  irányultság,  nemi  identitás, 
életkor,  társadalmi  származás,  vagyoni  helyzet,  foglalkoztatási 
jogviszonyának  részmunkaidős  jellege,  illetve  határozott  időtartama, 
background image
 
12 
érdekképviselethez  való  tartozása,  egyéb  helyzete,  tulajdonsága  vagy 
jellemzője. 
 
Egyenlő  bánásmód  megsértése  esetében  hova  lehet  panasszal 
fordulni? 
Az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz. Levélcíme: 1024 Budapest, Margit 
krt. 85. (ebh@egyenlobanasmod.hu) 
background image
 
13 
I. MUNKAVISZONY ALANYAI, 
A MUNKAVISZONY LÉTESÍTÉSE 
 
 
Hány éves kortól lehet valaki munkavállaló? 
Munkaviszonyba munkavállalóként az léphet, aki tizenhatodik életévét 
betöltötte,  továbbá  az  iskolai  szünet  alatt  a  tizenötödik  életévét 
betöltött  tanuló.  (Tanuló,  aki  nappali  rendszerű  képzés  keretében 
általános  iskolában,  szakiskolában,  középiskolában  tanulmányokat 
folytat.) 
 
Szükséges-e  hozzájárulás  a  tizenhat  éven  aluli  fiatalkorú 
munkaviszonyba lépéséhez? 
Igen. Törvényes képviselőjének hozzá kell járulnia. 
Törvényes képviselő lehet a szülői felügyeletet gyakorló szülő, a gyám, 
és a gondnok. 
 
Hogyan jön létre a munkaviszony? 
A munkaviszony munkaszerződés kölcsönös aláírásával jön létre. 
Amennyiben  hatósági  engedély  szükséges  a  munkaviszony 
létesítéséhez,  csak  annak  beszerzése  után  köthető  meg  a 
munkaszerződés (pl. külföldiek foglalkoztatása). 
 
Melyek a munkaviszony alanyainak általános kötelezettségei? 
A  munkáltató  köteles  a  munkavállalót  a  munkaszerződés,  a 
munkaviszonyra  vonatkozó  szabályok,  illetve  az  egyéb  jogszabályok 
szerint foglalkoztatni. 
A munkáltató köteles - az erre vonatkozó szabályok megtartásával - az 
egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit biztosítani. 
A munkáltató köteles 
-  a  munkát  úgy  megszervezni,  hogy  a  munkavállaló  a 
munkaviszonyból  eredő  jogait  gyakorolni,  kötelezettségeit  teljesíteni 
tudja; 
-  a munkavállaló számára a munkavégzéshez szükséges tájékoztatást és 
irányítást megadni; 
-  a munkavégzéshez szükséges ismeretek megszerzését biztosítani. 
background image
 
14 
A  munkáltató  köteles  a  munkavállaló  számára  a  munkaviszonyra 
vonatkozó  szabályokban,  illetve  a  munkaszerződésben  foglaltaknak 
megfelelően munkabért fizetni. 
 
A munkavállaló köteles 
-  az előírt helyen és időben, munkára képes állapotban megjelenni és a 
munkaidejét  munkában  tölteni,  illetőleg  ez  alatt  munkavégzés 
céljából a munkáltató rendelkezésére állni; 
-  munkáját az elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára 
vonatkozó szabályok, előírások és utasítások szerint végezni; 
-  munkatársaival  együttműködni,  és  munkáját  úgy  végezni,  valamint 
általában olyan magatartást tanúsítani, hogy ez más egészségét és testi 
épségét  ne  veszélyeztesse,  munkáját  ne  zavarja,  anyagi  károsodását 
vagy helytelen megítélését ne idézze elő; 
-  munkáját személyesen ellátni. 
 
A munkavállaló köteles a munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy 
a  munkaszerződésben  megállapított,  a  munkaköréhez  kapcsolódó 
előkészítő és befejező munkákat elvégezni. 
A munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot 
-  a  Ptk.  81.  §-ában  foglaltak  figyelembevételével  -,  valamint  a 
munkáltatóra, illetve a tevékenységére vonatkozó alapvető fontosságú 
információkat  megőrizni.  Ezen  túlmenően  sem  közölhet  illetéktelen 
személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben 
jutott  a  tudomására,  és  amelynek  közlése  a  munkáltatóra  vagy  más 
személyre  hátrányos  következménnyel  járna.  A  titoktartás  nem  terjed 
ki  a  közérdekű  adatok  nyilvánosságára  és  a  közérdekből  nyilvános 
adatra vonatkozó, külön törvényben meghatározott adatszolgáltatási és 
tájékoztatási kötelezettségre. 
A munkavállaló - munkabérének és költségeinek megtérítése mellett - 
köteles  a  munkáltató  által  kijelölt  tanfolyamon  vagy  továbbképzésen 
részt venni, és az előírt vizsgákat letenni, kivéve, ha ez személyi vagy 
családi körülményeire tekintettel reá aránytalanul sérelmes. 
A munkavállaló a munkát a munkáltató utasítása szerint köteles ellátni. 
 
 
background image
 
15 
Munkaviszony 
szempontjából 
ki 
tekinthető 
fiatal 
munkavállalónak? 
Fiatal munkavállaló az, aki tizennyolcadik életévét még nem töltötte be. 
 
Megköthető-e szóban a megállapodás, vagy írásba kell foglalni? 
Mit kell tartalmaznia a munkaszerződésnek? 
Nagyon  fontos,  garanciális  jellegű  szabály,  hogy  a  munkaszerződést 
mindig  írásba  kell  foglalni.  A  munkaszerződés  kötelező  tartalmi 
elemeként  meg  kell  határozni  a  munkavállaló  személyi  alapbérét, 
munkakörét  és  a  munkavégzés  helyét.  Ezen  túlmenően  egyéb 
kérdésekben is meg lehet állapodni. 
Ilyen  egyéb  kérdések  lehetnek  például:  az  étkezési  hozzájárulás,  a 
ruhapénz, az utazási költségtérítés. 
A  munkaszerződésben  meg  kell  jelölni  a  felek  nevét,  illetve 
megnevezését  és  a  munkaviszony  szempontjából  lényeges  adatait.  A 
munkaszerződés  megkötésével  egyidejűleg  a  munkáltató  a 
munkavállalót tájékoztatja 
-  az irányadó munkarendről, 
-  a munkabér egyéb elemeiről, 
-  a bérfizetés napjáról, 
-  a munkába lépés napjáról, 
-  a munkaköri feladatokról, a munkakör betöltéséhez szükséges iskolai 
végzettségről 
-  a  rendes  szabadság  mértékének  számítási  módjáról  és  kiadásának, 
illetve 
-  a  munkáltatóra  és  a  munkavállalóra  irányadó  felmondási  idő 
megállapításának szabályairól, 
-  arról,  hogy  a  munkáltató  kollektív  szerződés  hatálya  alá  tartozik-e, 
valamint 
-  a 
munkáltatónál 
képviselettel 
rendelkező 
szakszervezet 
megnevezéséről,  illetőleg  arról,  hogy  a  munkáltatónál  működik-e 
üzemi tanács (központi üzemi tanács, üzemi megbízott). 
Ezt a tájékoztatást legkésőbb munkaszerződés megkötésétől számított 
30 napon belül írásban is köteles a munkáltató a munkavállaló részére 
átadni. Ha a közöltekben változás következik be, akkor a munkáltató 
változás hatálybalépését követő harminc napon belül ismételten köteles 
írásban tájékoztatni a munkavállalót. 
background image
 
16 
Milyen időtartamra szólhat a munkaszerződés? 
Szólhat határozatlan és határozott időre is. 
 
Határozott  idejű  munkaszerződésnél  az  időtartamot  hogyan 
lehet  meghatározni?  A  szerződés  megszűnését  követően  lehet-e 
újabb határozott idejű munkaviszonyt létesíteni? 
Az időtartamot meg lehet határozni naptári dátum megjelölésével, vagy 
más  alkalmas  módon  (például:  GYES  lejárta,  keresőképtelenség 
lejárta). 
A  határozott  időre  létesített  munkaviszony  legfeljebb  öt  évre  szólhat. 
Az  ennél  rövidebb  időtartamú  határozott  idejű  munkaviszony 
megszűnését  követően  lehet  újabb  határozott  idejű  munkaviszonyt 
létesíteni,  de  az  ilyen  munkaviszonyok együttes  időtartama  az  öt  évet 
nem haladhatja meg. 
 
Mikor  alakul  át  a  határozott  idejű  munkaviszony  határozatlan 
idejűvé? 
Ha  a  munkavállaló  az  időtartam  lejártát  követően  legalább  egy 
munkanapot  közvetlen  vezetője  tudtával  tovább  dolgozik.  A 
harmincnapos vagy ennél rövidebb időre létesített munkaviszony csak 
annyi  idővel  hosszabbodik  meg,  amilyen  időtartamra  eredetileg 
létrehozták. 
 
A  munkaszerződésben  kiköthető-e  próbaidő?  Megszüntethető-e 
a munkaviszony a próbaidő alatt? 
Igen.  Főszabályként  a  Munka  Törvénykönyve  alapján  a  próbaidő 
tartama  harminc  naptól  három  hónapig  terjedhet.  A  közalkalmazotti 
törvény szerint ezen időtartam legfeljebb négy hónapig tarthat, míg a 
köztisztviselői  törvény  esetében  legalább  három,  de  legfeljebb  hat 
hónapig  terjedő  próbaidőt  lehet  kikötni.  A  kikötött  próbaidő  nem 
hosszabbítható meg. A próbaidő alatt bármelyik fél bármikor, azonnal 
hatállyal indokolás nélkül is megszüntetheti a munkaviszonyt. 
 
Módosítható-e a munkaszerződés? 
A munkaszerződést a felek csak közös megegyezéssel módosíthatják. 
background image
 
17 
Ha  a  munkavállalónak  ideiglenesen  eredeti  munkaköre  helyett  vagy 
mellett más munkakörbe tartozó feladatot is el kell látnia (átirányítás), 
akkor a munkaszerződést nem kell módosítani. 
 
A  munkavállaló  bármilyen  munka  feladat  elvégzésére 
alkalmazható? 
Nem, előzetes munkaköri alkalmassági vizsgálatot kell végezni 
a)  a munkáltató által foglalkoztatni kívánt személynél a munkavégzés 
megkezdését megelőzően; 
b)  a  munkáltató  által  foglalkoztatott  személynél  a  munkakör, 
munkahely, munkakörülmények megváltoztatása előtt, ha 
ba) fizikai munkát végez, 
bb) fiatalkorú, 
bc) nem  fizikai  munkakörben  foglalkoztatott  munkavállaló  az  új 
munkakörben  vagy  munkahelyen  a  korábbinál  nagyobb  vagy 
eltérő jellegű megterhelésnek lesz kitéve; 
A  munkaköri  és  a  szakmai  alkalmasság  vizsgálatának  célja  annak 
elbírálása, hogy a munkavállaló, 
a)  a munkavégzésből és a munkakörnyezetből eredő megterhelés által 
okozott igénybevétele 
aa)  egészségét, testi, illetve lelki épségét nem veszélyezteti-e, 
ab) nem befolyásolja-e egészségi állapotát kedvezőtlenül, 
ac)  nem  okozhatja-e  utódai  testi,  szellemi,  pszichés  fejlődésének 
károsodását; 
b)  esetleges idült betegsége vagy fogyatékossága a munkakör ellátása, 
illetőleg  a  szakma  elsajátítása  és  gyakorlása  során  nem  idéz-e  elő 
baleseti veszélyt; 
c)  a  járványügyi  szempontból  kiemelt  jelentőségű  munkakörökben, 
illetve szakmákban történő munkavégzés esetén személyi higiénés 
és  egészségi  állapota  nem  veszélyezteti-e  mások  egészségét, 
foglalkoztatható-e az adott munkakörben; 
d)  milyen munkakörben, illetve szakmában és milyen feltételek mellett 
foglalkoztatható  állapotrosszabbodás  veszélye  nélkül,  amennyiben 
átmenetileg vagy véglegesen megváltozott munkaképességű; 
e)  foglalkoztatható-e tovább jelenlegi munkakörében, 
f)  szenved-e  olyan  betegségben,  amely  miatt  munkaköre  ellátása 
során rendszeres foglalkozás-egészségügyi ellenőrzést igényel; 
background image
 
18 
Nők  és  fiatal  munkavállalók  foglalkoztatására  vannak-e  külön 
szabályok? 
Nőt  és  fiatal  munkavállalót  nem  szabad  olyan  munkára  alkalmazni, 
amely  testi  alkatára,  illetve  fejlettségére  tekintettel  rá  hátrányos 
következményekkel  járhat.  Azokat  a  munkaköröket,  amelyekben  nő 
vagy fiatal munkavállaló nem, vagy csak kockázatbecslést követően, a 
munkakörnyezetben  jelenlévő  károsító  tényezők  mérséklésével,  az 
érintett 
munkavállaló 
egészégének 
megőrzésével 
károsító 
meghatározott  munkafeltételek  biztosítása  esetén  foglalkoztatható,  a 
munkaköri,  szakmai  alkalmasság  szabályait  tartalmazó  33/1998. 
(VI.24) NM. rendelet határozza meg. 
 
 
background image
 
19 
II. A MUNKAVISZONY MEGSZŰNÉSE 
ÉS MEGSZÜNTETÉSE 
 
 
Mely esetekben szűnik meg a munkaviszony a munkáltató külön 
intézkedése nélkül? 
A munkaviszony megszűnésének legfontosabb esetei: 
-  a munkavállaló halála, 
-  a határozott idő lejárta, 
-  a munkáltató jogutód nélküli megszűnése. 
 
Mely esetekben szüntethető meg a munkaviszony? 
A munkaviszony megszüntethető: 
-  a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével, 
-  rendes felmondással, 
-  rendkívüli felmondással, 
-  azonnali hatállyal a próbaidő alatt 
továbbá 
-  megszüntetheti  a  munkáltató  a  határozott  időre  alkalmazott 
munkavállaló munkaviszonyát, a munkavállalót azonban egyévi, ha a 
határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő 
időre jutó átlagkeresete megilleti. 
 
A  munkáltató  a  munkavállaló  munkaviszonyát  rendes  felmondással  – 
kivéve, ha egyébként nyugellátásban részesül – a rá irányadó öregségi 
nyugdíjkorhatár  betöltését  megelőző  öt  éven  belül  csak  különösen 
indokolt esetben szüntetheti meg. 
 
Felmondás  esetén  a  munkáltató  közölheti-e  a  felmondást 
szóban? 
Nem. A munkáltató illetve a munkavállaló a felmondást írásban köteles 
közölni  és  indokolni,  amelyből  a  felmondás  okának  világosan  ki  kell 
tűnnie. Vita esetén a felmondás indokának valódiságát és okszerűségét 
a munkáltatónak kell bizonyítania. 
 
 
 
background image
 
20 
Mi lehet a felmondás indoka? 
A  felmondás  indoka  csak  a  munkavállaló  képességeivel,  a 
munkaviszonnyal  kapcsolatos  magatartásával  (ittasság,  késés, 
igazolatlan távollét) lehet – ugyanakkor még a felmondást megelőzően 
meg  kell  adni  a  munkavállalónak  az  érdemi  védekezés  lehetőségét  –, 
valamint  munkaképesség  változás,  illetve  ha    a  munkavállaló 
nyugdíjasnak  minősül  illetve  a  munkáltató  működésével  összefüggő 
(átszervezés) ok lehet. 
Megjegyzés:  a  felmondás  felsorolt  okai  rendkívüli  felmondást  is 
megalapoznak. A rendes felmondáshoz jobban illene, ha egyszerűbb és 
tényleg a munkavégzéssel összefüggő okokat sorolnánk fel: az elvártnál 
alacsonyabb teljesítmény, a munkakörbe tartozó feladatok egy részének 
ellátására  való  alkalmatlanság,  változó  üzletpolitikának  nem  megfelelő 
szakképzettség, 
 
Mitől függ a felmondási idő? 
A  felmondási  idő  az  adott  munkáltatónál  munkaviszonyban  töltött 
időtől  függ.  A  felmondási  idő  legalább  harminc  nap,  amely  a 
munkáltatónál munkaviszonyban töltött 
-  három év után öt nappal, azaz harmincöt napra, 
-  öt év után tizenöt nappal, azaz negyvenöt napra, 
-  nyolc év után húsz nappal, azaz ötven napra, 
-  tíz év után huszonöt nappal, azaz ötvenöt napra, 
-  tizenöt év után harminc nappal, azaz hatvan napra, 
-  tizennyolc év után negyven nappal, azaz hetven napra, 
-  húsz év után hatvan nappal, azaz kilencven napra, 
meghosszabbodik. 
 
A  Munka  Törvénykönyvében  meghatározott  és  előbb  hivatkozott 
felmondási  időnél  többet  is  meghatározhatnak  a  felek,  de  az  1  évet 
nem haladhatja meg. A munkáltatói felmondás esetén a felmondási idő 
felének időtartamára a munkáltató köteles a munkavállalót felmenteni a 
munkavégzés alól. 
 
Mikor nem köteles a munkáltató felmondását indokolni? 
A munkáltató a felmondását nem köteles indokolni, ha a munkavállaló 
nyugdíjasnak minősül, vagyis ha 
background image
 
21 
-  a 
társadalombiztosítási 
nyugellátásról 
szóló 
törvényben 
meghatározott  öregségi  nyugdíjkorhatárát  betöltötte  és  az  öregségi 
nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik, illetve ha 
-  a fenti korhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban, vagy 
-  korkedvezményes öregségi nyugdíjban, vagy 
-  előrehozott  (csökkentett  összegű  előrehozott)  öregségi  nyugdíjban, 
vagy 
-  szolgálati nyugdíjban, vagy 
-  korengedményes nyugdíjban, vagy 
-  más,  az  öregségi  nyugdíjjal  egy  tekintet  alá  eső  nyugellátásban, 
illetőleg 
-  rokkantsági (baleseti rokkantsági) nyugdíjban 
részesül. 
A  munkavállaló  akkor  részesül  nyugellátásban,  amikor  a  nyugellátást 
kérelmére megállapították. 
 
Mely  esetekben  nem  szüntetheti  meg  rendes  felmondással  a 
munkáltató a munkaviszonyt (a felmondási védelem esetei)? 
A  munkáltató  nem  szüntetheti  meg  rendes  felmondással  a 
munkaviszonyt a következő időtartamok alatt: 
-  a  betegség  miatti  keresőképtelenség,  legfeljebb  azonban  a 
betegszabadság lejártát követő egy év, továbbá az üzemi baleset vagy 
foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség alatt a táppénzre 
való jogosultság, 
-  a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés, 
-  a közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott 
fizetés nélküli szabadság, 
-  emberi  reprodukciós  eljárással  összefüggő  kezelés,  a  terhesség,  a 
szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság, 
-  a  gyermek  ápolása,  illetve  gondozása  céljára  kapott  fizetés  nélküli 
szabadságnak,  illetve  a  gyermek  hároméves  koráig  –  fizetés  nélküli 
szabadság  igénybevétele  nélkül  is  –  a  gyermekgondozási  segély 
folyósítása, 
-  a  sor-  vagy  tartalékos  katonai,  illetve  polgári  szolgálat  ideje  alatti 
időtartamra. 
 
 
background image
 
22 
A  munkáltató  a  munkavállaló  munkaviszonyát  rendes  felmondással  - 
kivéve,  ha  egyébként  nyugellátásban  részesül  -  a  rá  irányadó  öregségi 
nyugdíjkorhatár 
betöltését 
megelőző 
öt 
éven 
belül 
társadalombiztosítási  nyugellátásról  szóló  törvényben  meghatározott 
életkor eléréséig csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg. 
E  szabályt  megfelelően  alkalmazni  kell  rehabilitációs  járadékban 
részesülő, nem keresőképtelen munkavállaló munkaviszonyának rendes 
felmondással  történő  megszüntetésére  is.  E  rendelkezés  alkalmazása 
szempontjából  különösen  indokolt  esetnek  kell  tekinteni  a  91.  §-ban 
meghatározott indok fennállását is. 
 
Ha a munkavállaló felmondási védelem alatt áll, munkaviszonyát 
a  munkáltató  mikortól  mondhatja  fel,  illetve  a  felmondási  idő 
mikor kezdődhet el? 
A felmondási védelmet biztosító időtartamot követően, 
-  ha az a tizenöt napot meghaladja, ezt követően csak tizenöt nap, 
-  ha  a  harminc  napot  meghaladja,  ezt  követően  csak  harminc  nap 
elteltével kezdődhet a felmondási idő. 
 
Mely  esetekben  szüntethető  meg  a  munkaviszony  rendkívüli 
felmondással? 
Ha a munkáltató, illetve a munkavállaló a munkaviszonyból származó 
lényeges  kötelezettségét  szándékosan  vagy  súlyos  gondatlansággal 
jelentős mértékben megszegi vagy egyébként olyan magatartást tanúsít 
(pl. munkahelyéről igazolatlanul távol martad vagy késik, munkavégzés 
alatt  neki  felróható  okból  nincs  munkaképes  állapotban,  alkohol 
befolyása  alatt  áll,  a  munkáltató  utasítását  indokolatlanul  megtagadja, 
nem  működik  együtt  munkatársaival),  amely  a  munkaviszony 
fenntartását lehetetlenné teszi. Bármelyik fél jogosult azonnali hatállyal 
is megszüntetni a munkaviszonyt, de akár el is térhetnek ettől. 
 
Mennyi időn belül lehet a rendkívüli felmondás jogával élni? 
A  rendkívüli  felmondás  jogát  az  ennek  alapjául  szolgáló  okról  való 
tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az 
ok  bekövetkeztétől  számított  egy  éven  belül,  bűncselekmény 
elkövetése  esetén  a  büntethetőség  elévüléséig  lehet  gyakorolni.  Ha  a 
rendkívüli  felmondás  jogát  testület  jogosult  gyakorolni,  akkor  a 
background image
 
23 
tudomásszerzés  időpontjának  azt  kell  tekinteni,  amikor  a  rendkívüli 
felmondás  okáról  a  testület  –  mint  a  munkáltatói  jogkört  gyakorló 
szervet  –  tájékoztatják.  A  munkavállalónak  minden  esetben  meg  kell 
adni az érdemi védekezés lehetőségét. 
 
Eljárás a munkaviszony megszűnése, illetve megszüntetése esetén: 
A munkavállaló munkakörét az erre előírt rendben köteles átadni és a 
munkáltatóval  elszámolni.  A  munkaviszony  megszüntetésekor 
(megszűnésekor)  a  munkavállaló  részére  ki  kell  fizetni  a  munkabérét, 
egyéb  járandóságait,  valamint  ki  kell  adni  a  jogszabályokban  előírt 
igazolásokat.  Ha  a  munkaviszony  azonnali  hatállyal  szűnik  meg,  a 
munkáltató legkésőbb a közlésétől, illetve a megállapodás megkötésétől 
számított  harmadik  munkanapon,  egyébként  legkésőbb  az  utolsó 
munkában  töltött  napon  köteles  a  kifizetésről  és  az  igazolások 
kiadásáról gondoskodni. 
 
A  munkáltató  a  munkaviszony  megszüntetésekor  (megszűnésekor)  a 
munkavállaló részére igazolást állít ki, amely tartalmazza: 
-  a  munkavállaló  személyi  adatait  (név,  leánykori  név,  anyja  neve, 
születési hely, év, hónap, nap); 
-  a munkavállaló TAJ-számát; 
-  a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő tartamát; 
-  a  munkavállaló  munkabéréből  jogerős  határozat  vagy  jogszabály 
alapján levonandó tartozást, illetve ennek jogosultját; 
-  a munkavállaló által a munkaviszony megszűnésének évében igénybe 
vett betegszabadság időtartamát; 
-  a munkavállaló emelt összegű végkielégítésben való részesülését. 
 
A  munkáltató  köteles  igazolni  azt  is,  ha  a  munkavállaló  munkabérét 
tartozás nem terheli. 
Az  igazolásnak  tartalmaznia  kell  még  a  munkavállaló  pénztártag  által 
választott 
magánnyugdíj-pénztár 
megnevezését, 
címét, 
bankszámlaszámát.  Ha  a  tagságra  kötelezett  pályakezdő  munkavállaló 
nem választott pénztárat, ezt a tényt jelezni kell, és meg kell jelölni az 
illetékes területi pénztár megnevezését, címét. 
 
background image
 
24 
A  munkaviszony  megszűnésekor  milyen  iratokat  köteles  a 
munkáltató kiadni és mit köteles kifizetni? 
A  munkáltató  köteles  az  utolsó  munkában  töltött  napon  kifizetni  a 
dolgozó  járandóságait  (pl.  felmondási  időre  járó  átlagkereset, 
végkielégítés, elmaradt bér stb.), kiadni a munkaviszony megszűnésével 
kapcsolatos alábbi igazolásokat: 
-  munkáltató igazolás a munkaviszony megszűnésekor 
-  adatlap  a  munkáltatótól  származó  jövedelemről  és  az  adóelőlegek 
levonásáról a munkaviszony (tagsági) viszony megszűnésekor) 
-  igazolólap a munkanélküli járadék megállapításához 
-  működési bizonyítvány (csak ha a munkavállaló kéri). 
-  a  nyugdíj  és  egészségbiztosítási  ellátás  megállapításához  szükséges 
igazolások 
 
Hogyan történhet meg a munkakör átadása? 
A munkavállaló munkakörét az erre előírt rendben köteles átadni és a 
munkáltatóval  elszámolni.  A  munkakör  átadás  és  az  elszámolás 
feltételeit a munkáltató köteles megfelelően biztosítani. 
 
Mi a végkielégítésre való jogosultság feltétele? 
Végkielégítésre  való  jogosultság  feltétele,  hogy  a  munkaviszony  az 
adott  munkáltatónál  a  törvényben  meghatározott  időtartamban 
fennálljon,  és  a  munkaviszony  a  munkáltató  rendes  felmondása  vagy 
jogutód  nélküli  megszűnése  következtében  szűnjön  meg  illetve 
jogszerű munkavállalói rendkívüli felmondás megtörténte. 
 
Milyen  időtartamokat  kell  figyelmen  kívül  hagyni  a 
végkielégítésre való jogosultság megállapításánál? 
A  végkielégítésre  való  jogosultság  szempontjából  figyelmen  kívül  kell 
hagyni: 
-  a szabadságvesztés, a közérdekű munka, 
-  a harminc napot meghaladó fizetés nélküli szabadság, kivéve a közeli 
hozzátartozó,  valamint  a  tíz  éven  aluli  gyermek  gondozása,  ápolása 
céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság 
időtartamát. 
 
 
background image
 
25 
Mikor nem jár végkielégítés a munkavállalónak? 
Nem jár végkielégítés, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül, vagyis 
ha 
-  a 
társadalombiztosítási 
nyugellátásról 
szóló 
törvényben 
meghatározott  öregségi  nyugdíjkorhatárt  betöltötte  és  az  öregségi 
nyugdíjhoz  szükséges  szolgálati  idővel  rendelkezik  (öregségi 
nyugdíjra való jogosultság), illetve 
-  a korhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban, vagy 
-  korkedvezményes öregségi nyugdíjban, vagy 
-  előrehozott  (csökkentett  összegű  előrehozott)  öregségi  nyugdíjban, 
vagy 
-  szolgálati nyugdíjban, vagy 
-  korengedményes nyugdíjban, vagy 
-  más,  az  öregségi  nyugdíjjal  egy  tekintet  alá  eső  nyugellátásban, 
illetőleg 
-  rokkantsági (baleseti rokkantsági) nyugdíjban 
részesül. 
A  munkavállaló  akkor  részesül  a  b)-h)  pontokban  felsorolt 
nyugellátásban, amikor a nyugellátást kérelmére megállapították. 
 
Mennyi végkielégítés illeti meg a munkavállalót? 
A  végkielégítés  mértéke  az  adott  munkáltatónál  ledolgozott 
időtartamtól függ, amely 
legalább három év esetén  
egyhavi, 
legalább öt év esetén  
kéthavi, 
legalább tíz év esetén  
háromhavi, 
legalább húsz év esetén  
öthavi, 
legalább huszonöt év esetén  
hathavi 
átlagkereset összege. 
A  végkielégítés  mértéke  háromhavi  átlagkereset  összegével  emelkedik 
abban  az  esetben,  ha  a  munkavállaló  munkaviszonya  az  öregségi 
nyugdíjra való jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül szűnik 
meg. 
 
background image
 
26 
Mely  esetekben  mentesül  a  munkavállaló  a  munkavégzés 
kötelezettség alól? 
-  amíg állampolgári kötelezettségét teljesíti, 
-  közeli hozzátartozója halálakor, esetenként legalább két munkanapon 
át, 
-  ha keresőképtelen beteg, 
-  a kötelező orvosi vizsgálat (ideértve a terhességgel összefüggő orvosi 
vizsgálatot is) teljes időtartamára, 
-  amíg  önkéntes,  illetőleg  létesítmény  tűzoltóként  tűzoltási  vagy 
műszaki  mentési  szolgálatot  lát  el,  feltéve,  hogy  a  tűzoltás  és  a 
műszaki mentés nem munkaköri kötelessége, 
-  véradás  miatt  távol  töltött  teljes  időtartamra,  a  munkahelyen  kívül 
szervezett véradás esetén legalább négy órára, 
-  ha elháríthatatlan ok miatt nem tud a munkahelyén megjelenni, 
-  munkaviszonyra  vonatkozó  szabály  vagy  a  munkáltató  engedélye 
alapján, 
-  a  külön  törvény  szerinti  emberi  reprodukciós  eljárással  összefüggő 
kezelés teljes időtartamára. 
-  ha  a  munkáltató  működési  körében  felmerült  okból  nem  tud  a 
munkavállaló  munkát  végezni  és  más  munkáltatónál  történő 
munkavégzésre sem kötelezi munkavállalóit.(állásidő) 
 
Milyen  kötelezettsége  van  a  munkavállalónak,  ha  a 
munkaviszonyának fennállása alatt további munkaviszonyt, vagy 
munkavégzésre 
irányuló 
egyéb 
jogviszonyt 
(megbízás, 
vállalkozás)  létesít?  Megtilthatja-e  a  munkáltató  további 
munkaviszony  létesítését,  illetve  a  már  meglévő  jogviszony 
megszüntetésére kötelezheti-e a munkavállalót? 
A munkavállalót további munkavégzésre irányuló jogviszony létesítése 
vonatkozásában bejelentési kötelezettség terheli. 
A munkáltató a további munkavégzésre irányuló jogviszony létesítését 
akkor  tilthatja  meg,  illetve  a  munkavállalót  a  jogviszony 
megszüntetésére  akkor  kötelezheti,  ha  a  további  jogviszony  a 
munkáltató jogos gazdasági érdekeit veszélyezteti. 
 
 
 
background image
 
27 
III. MUNKAIDŐ ÉS PIHENŐIDŐ 
 
Mennyi  a  törvényes  napi  munkaidő,  és  a  munkavégzés  alatt 
mennyi munkaközi szünet illeti meg a munkavállalót? 
A  törvényes  teljes  munkaidő  napi  nyolc  óra,  heti  40  óra,  azonban  a 
felek 
megállapodhatnak 
ennél 
kevesebb 
időtartamban 
is 
(részmunkaidő),  amit  a  munkaszerződésben  kifejezetten  meg  kell 
határozni,  ennek  hiányában  a  munkaviszony  teljes  munkaidőre 
létrejöttnek minősül. 
Két esetben napi 12, heti 60 óra is lehet a rendes munkaidő: készenléti 
jellegű  munkakör  (pl.  portás),  vagy  ha  a  munkavállaló  a  munkáltató 
közeli hozzátartozója. 
Ha a beosztás szerinti napi munkaidő vagy a rendkívüli munkavégzés 
időtartama a hat órát meghaladja, valamint minden további három óra 
munkavégzés  után  a  munkavállaló  részére  –  a  munkavégzés 
megszakításával  –  legalább  húsz  perc,  legfeljebb  egy  óra  egybefüggő 
munkaközi  szünetet  kell  biztosítani.  Amennyiben  a  napi  munkaidő 
alatt  a  munkavállaló  többször  jogosult  munkaközi  szünetre,  ezek 
együttes időtartama az egy órát nem haladhatja meg. 
 
Mit értünk munkaidő-kereten? 
Azt,  hogy  a  munkáltató  meghatározhatja  munkaidő-keretben  is  a 
munkaidőt (pl.: heti 40 óra, vagy havi 160 óra). 
Munkaidő-keret  alkalmazása  esetén  lehetőség  van  osztott  munkaidő 
meghatározására  is  egy  munkanapon  belül  (azaz  pl.  két  részletben 
dolgozik  a  munkavállaló  délelőtt  és  délután,  közötte  több  órányi, 
munkaközi szünetnek nem minősülő szabadidővel) azonban ilyenkor a 
napi  munkaidő  nem  lehet  rövidebb  4  óránál.  A  munkavégzés 
befejezése és a következő munkakezdés között legalább 11 órának kell 
eltelnie. 
A  munkaidőbe  beleszámít  a  feladat  elvégzéséhez  kapcsolódó 
előkészítő  és  befejező  tevékenység  ideje  is.  (pl.:  egy  boltban  nem  a 
nyitvatartási  idő  határozza  meg  a  munkaidőt,  mert  a  nyitás  előtti  és 
zárás  utáni  pakolás,  takarítás  stb.  is  a  munkaidő  része),  nem  számít 
viszont  bele  eltérő    megállapodás  hiányában  a  munkaközi  szünet 
időtartama. 
 
background image
 
28 
Mennyi a napi, illetve heti munkaidő maximális mértéke? 
A munkaidő legfelső határa napi 12 óra – készenléti jellegű munkakör 
esetében  24  óra  –  illetve  heti  48  óra  –  készenléti  jellegű  munkakör 
estében 72 óra. A heti munkaidő legmagasabb időtartamába az ügyelet 
teljes  időtartamát,  valamint  az  ügyeleten  kívül  elrendelt  rendkívüli 
munkavégzés időtartamát is be kell számítani. 
 
Mikor kerülhet sor részmunkaidős foglalkoztatásra? 
Részmunkaidős foglalkoztatásra akkor kerülhet sor, ha a munkaadó és 
a munkavállaló erről a munkaszerződésben külön megállapodik (ki kell 
térni  arra  is,  hogy  a  foglalkoztatás  napi,  heti,  vagy  havi  hány  órában 
történik)  Részmunkaidős  foglalkoztatás  esetén  a  munkavállalót 
megillető  juttatásoknál  legalább  az  időarányosság  alkalmazandó,  de 
csak  akkor,  ha  a  juttatásra  való  jogosultság  feltétele  a  munkaidő 
mértékével függ össze. 
 
Hetenként hány pihenőnap illeti meg a munkavállalót? 
Hetenként  két  pihenőnap  illeti  meg  a  munkavállalót,  ezek  közül  az 
egyiknek vasárnapra kell esnie. A pihenőnapoknak nem kell feltétlenül 
egymást  követniük,  illetve  munkaidő-keret  esetén  a  heti  pihenőidő 
egybefüggő 48 órában is megállapítható. 
Speciális 
munkarendek 
esetében 
(pl. 
megszakítás 
nélküli 
munkavégzésnél) a heti pihenő idő mértéke ennél rövidebb is lehet. 
Azonban  a  legalább  heti  negyven  órát  kitevő  pihenőidő  alkalmazása 
esetén a munkavállalóknak a munkaidőkeret átlagában a legalább heti 
negyvennyolc órát kitevő pihenőidőt ekkor is biztosítani kell. 
 
Melyek a munkaszüneti napok? 
Január 1. 
Március 15. 
Húsvét hétfő 
Május 1, 
Pünkösd hétfő, 
Augusztus 20. 
Október 23. 
November 1. 
December 25-26.
background image
 
29 
Ha  a  munkaszüneti  nap  vasárnapra  esik,  az  e  napon  illetve  a 
húsvétvasárnapon  és  a  pünkösdvasárnapon  történő  munkavégzés 
tekintetében  a  munkaszüneti  napra  vonatkozó  szabályokat  kell 
megfelelően alkalmazni. 
 
Mely munkáltatónál dolgozhatnak munkaszüneti napon is? 
Munkaszüneti  napon  a  munkavállaló  csak  a  megszakítás  nélküli 
munkarendben  (pl.:  közszolgáltató,  biztonsági  őr)  vagy  a  rendeltetése 
folytán  e  napokon  is  működő  munkáltatónál,  illetőleg  ilyen 
munkakörben foglalkoztatható (pl.: benzinkút, vendéglő). 
 
Mi minősül rendkívüli munkavégzésnek? 
Rendkívüli munkavégzésnek minősül: 
-  a munkaidő-beosztástól eltérő, 
-  a munkaidőkereten felüli, illetve 
-  az ügyelet alatti munkavégzés, továbbá 
-  készenlét  alatt  elrendelt  munkavégzés  esetén  a  munkahelyre 
érkezéstől a munkavégzés befejezéséig – ha a munkavállalónak több 
helyen  kell  munkát  végeznie,  az  első  munkavégzésre  helyre 
érkezéstől  az  utolsó  munkavégzési  helyen  történő  munkavégzés 
befejezéséig – terjedő időtartam. 
Nem  minősül  rendkívüli  munkavégzésnek,  ha  a  munkavállaló  az 
engedélyezett  távollét  idejét  a  munkáltatóval  történt  megállapodás 
alapján ledolgozza. 
 
Mikor nem lehet rendkívüli munkára kötelezni a munkavállalót? 
Rendkívüli munkára nem vehető igénybe 
-  a nő terhessége megállapításától a gyermeke egy éves koráig 
-  a gyermekét egyedül nevelő férfi gyermeke egy éves koráig, valamint 
-  a  munkavállaló,  ha  a  foglalkoztatására  jogszabályban  meghatározott 
egészségkárosító kockázatok között kerül sor. 
A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló – gyermeke egyéves korától 
négyéves  koráig  –  csak  beleegyezésével  vehető  igénybe  rendkívüli 
munkára. 
 
 
background image
 
30 
A  munkáltató  mikor  és  milyen  feltételekkel  rendelhet  el 
rendkívüli munkavégzést? 
A  munkáltató  rendkívüli  munkavégzést  csak  különösen  indokolt 
esetben  rendelhet  el.  Munkaszüneti  napon  rendkívüli  munkavégzés 
kizárólag 
-  a  rendes  munkaidőben  e  napon  is  foglalkoztatható  munkavállaló 
számára, vagy 
-  baleset,  elemi  csapás  vagy  súlyos  kár,  továbbá  az  életet,  egészséget, 
testi  épséget  fenyegető  közvetlen  és  súlyos  veszély  megelőzése, 
illetőleg elhárítása érdekében rendelhető el. 
A  rendkívüli  munkavégzés  elrendelése  nem  veszélyeztetheti  a 
munkavállaló testi épségét, egészségét, illetőleg nem jelenthet személyi, 
családi és egyéb körülményeire tekintettel aránytalan terhet. 
A munkavállaló számára naptári évenként legfeljebb kétszáz, kollektív 
szerződés  rendelkezése  alapján  legfeljebb  háromszáz  óra  rendkívüli 
munkavégzés rendelhető el. 
Rendkívüli munkára nem vehető igénybe 
-  a nő terhessége megállapításától a gyermeke egyéves koráig, 
-  a gyermekét egyedül nevelő férfi gyermeke egyéves koráig, valamint 
-  a  munkavállaló,  ha  foglalkoztatására  jogszabályban  meghatározott 
egészségkárosító kockázatok között kerül sor. 
 
Mit jelent az ügyelet és a készenlét? 
A  munkavállaló  és  a  munkáltató  által  meghatározott  helyen  és  ideig 
történő  rendelkezésre  állásra  (ügyelet),  illetve  az  általa  megjelölt  –  a 
munkavégzés helyére tekintettel elérhető – helyen töltendő készenlétre 
kötelezhető, 
-  a  társadalmi  közszükségletet  kielégítő  alapvető  szolgáltatás 
folyamatos biztosítása, 
-  baleset,  elemi  csapás  vagy  súlyos  kár,  továbbá  az  életet,  egészséget, 
testi  épséget  fenyegető  veszély  megelőzése,  illetőleg  elhárítása, 
továbbá 
-  az 
alkalmazott 
technológia 
biztonságos, 
rendeltetésszerű 
alkalmazásának fenntartása érdekében. 
A munkavállaló számára egy hónapban, illetve négyheti időszakban  – 
kollektív  szerződés  eltérő  rendelkezése  hiányában  –  legfeljebb 
százhatvannyolc  óra  készenlét  rendelhető  el.  Egy  adott  naptári  ében 
background image
 
31 
legfeljebb 200 óra, kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb 
300  óra  ügyelet  rendelhető  el.  Az  ügyelet  és  a  készenlét  elrendelését 
megkezdése  előtt  legalább  egy  héttel  korábban  és  egy  hónapra  előre 
közölni  kell.  Ettől  a  munkáltató  –  különösen  indokolt  esetben  – 
eltérhet. 
 
Mi a különbség az ügyelet és a készenlét között? 
Ügyelet  esetében  a  munkavállaló  köteles  meghatározott  helyen  és 
meghatározott  ideig  a  munkáltató  rendelkezésére  állni,  míg  készenlét 
esetében  időtartam  nincs meghatározva,  így  folyamatos  rendelkezésre 
állást  jelent,  de  csak  a  munkavállaló  által  meghatározott  helyen, 
ahonnan a munkavégzés helye elérhető. 
 
Fiatal 
munkavállaló 
igénybe 
vehető-e 
rendkívüli 
munkavégzésre? 
A fiatal munkavállaló – aki tizennyolcadik életévét még nem töltötte be 
–  éjszakai  munkára,  rendkívüli  munkavégzésre,  valamint  ügyeletre, 
illetve készenlétre nem vehető igénybe. 
 
A  munkavállalót  megillető  alapszabadság  mértéke  a 
munkaviszonyban töltött időtől vagy az életkortól függ? 
A szabadság mértéke az életkortól függ. Az alapszabadság mértéke 
húsz munkanap. 
a)  huszonötödik életévétől  
huszonegy; 
b)  huszonnyolcadik életévétől  huszonkettő; 
c)  harmincegyedik életévétől  huszonhárom; 
d)  harmincharmadik életévétől  huszonnégy; 
e)  harmincötödik életévétől 
huszonöt; 
f)  harminchetedik életévétől  huszonhat; 
g)  harminckilencedik életévétől huszonhét; 
h)  negyvenegyedik életévétől  huszonnyolc; 
i)  negyvenharmadik életévétől  huszonkilenc; 
j)  negyvenötödik életévétől 
harminc 
munkanapra emelkedik. 
 
 
 
background image
 
32 
Kit illet meg pótszabadság? 
A fiatalkorú munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár, 
utoljára  abban  az  évben,  amelyben  a  fiatalkorú  a  tizennyolcadik 
életévét betölti. 
A  szülők  döntése  alapján  a  gyermeke  nevelésében  nagyobb  szerepet 
vállaló munkavállalót, vagy a gyermekét egyedül nevelő szülőt évenként 
a 16 évesnél fiatalabb 
egy gyermek után 
két munkanap, 
két gyermek után 
négy munkanap, 
három gyermek után 
hét munkanap 
pótszabadság illeti meg. 
A  vak,  a  föld  alatt  dolgozó  és  az  ionizáló  sugárzásnak  kitett 
munkavállalót évenként öt munkanap pótszabadság illeti meg. 
 
A szabadság kiadásának időpontját ki határozza meg, és  mikor 
kell a munkáltatónak a szabadságot kiadni? 
A  munkáltató  határozza  meg,  a  munkavállaló  előzetes  meghallgatása 
után.  Az  alapszabadság  egynegyedét  a  munkavállaló  kérésének 
megfelelő időpontban köteles a munkáltató kiadni. A munkavállalónak 
erre  vonatkozó  igényét  a  szabadság  kezdete  előtt  legkésőbb  tizenöt 
nappal be kell jelentenie. 
A  munkáltatónak  a  szabadságot  az  esedékesség  évében  kell  kiadni,  a 
szabadság  pénzben  történő  megváltása  törvényellenes.  A  munkáltató 
által  ütemezett  szabadság  kiadásának  időpontját  a  munkavállalóval 
legkésőbb a szabadság kezdete előtt egy hónappal közölni kell. 
 
A  munkáltató  meddig  adhatja  ki  a  tárgyévet  megelőző  évi 
szabadságot? 
Korábban a tárgyévet követő június hó 30. napjáig lehetett kiadni, mely 
Munka  Törvénykönyvi  rendelkezést  az  Alkotmánybíróság  2006. 
decemberében megsemmisítette. 
A szabadságot esedékességének évében kell kiadni. A munkáltató 
-  kivételesen  fontos  gazdasági  érdek,  illetve  a  működési  körét 
közvetlenül  és  súlyosan  érintő  ok  esetén  legkésőbb  a  tárgyévet 
követő év március 31-ig, kollektív szerződés rendelkezése esetén a 
tárgyévet  követő  év  június  30-ig  adhatja  ki.  A  rendes  szabadság 
egynegyedét  lehet  az  esedékesség  évét  követően  kiadni  a 
background image
 
33 
törvényben meghatározott időpontokig. Ettől a szabálytól el lehet 
térni,  ha  a  munkáltató  működési  körét  közvetlenül  és  súlyosan 
érintő ok áll fenn, mert ez esetben a rendes szabadság egy negyedét 
meghaladó részt át lehet vinni a tárgyévet követő évre. 
-  a  munkavállaló  betegsége  vagy  a  személyét  érintő  más 
elháríthatatlan  akadály  esetén  az  akadályoztatás  megszűnésétől 
számított harminc napon belül adja ki, ha az esedékesség éve eltelt. 
 
A  munkáltató  működési  körét  közvetlenül  és  súlyosan  érintő  ok, 
különösen  baleset,  elemi  csapás,  vagy  súlyos  kár,  továbbá  az  életet, 
egészséget,  testi  épséget  fenyegető  közvetlen  és  súlyos  veszély 
megelőzése, illetőleg elhárítása. 
Kivételesen  fontos  gazdasági  érdeken  a  munkaszervezéstől  független 
olyan  körülményt  kell  érteni,  melynek  felmerülése  esetén  a  rendes 
szabadságnak az esedékesség évében teljes mértékben történő kiadása a 
munkáltató  gazdálkodását  meghatározó  módon  hátrányosan 
befolyásolja.  A  definícióból  is  kiderül,  mivel  munkaszervezéstől 
független körülményről van szó, előre nem tervezhetőnek kell lennie. 
A  rendes  szabadság  esedékességének  évében  nem  teljes  mértékben 
történő  kiadása  esetén  a  munkáltató  nem  hivatkozhat  egyik  ok 
fennállására  sem,  ha  az  esedékesség  évéből  még  fennmaradó 
időtartamban  a  rendes  szabadságot  a  működési  körét  érintő  ok 
következményeinek  orvoslása  mellett,  illetve  a  gazdasági  érdeke 
sérelme nélkül kiadhatta volna. 
 
A  munkavállaló  betegsége  vagy  személyét  érintő  más 
elháríthatatlan  akadály  (pl.  GYES)  esetén  mikor  köteles  a 
munkáltató a szabadságot kiadni? 
Az akadályoztatás megszűnésétől számított harminc napon belül, ha az 
esedékesség éve eltelt. 
 
Mikor kell megváltani pénzben a ki nem vett szabadságot? Mi a 
teendője  a  munkáltatónak,  ha  a  munkavállaló  a  munkaviszony 
megszűnéséig több szabadságot vett igénybe? 
Ha  a  munkavállaló  munkaviszonya  megszűnéséig  több  szabadságot 
vett igénybe annál, mint ami a munkáltatónál töltött időre megilletné, a 
különbözetre  kifizetett  munkabért  köteles  visszafizetni.  Nem 
background image
 
34 
követelhető  vissza  a  túlfizetés,  ha  a  munkaviszony  a  munkavállaló 
nyugdíjazása,  vagy  halála,  illetve  a  munkáltató  jogutód  nélküli 
megszűnése miatt szűnt meg, vagy a munkavállalót sorkatonai, illetve 
polgári szolgálatra hívták be. 
 
A szabadság idejére milyen díjazás illeti meg a munkavállalót? 
Távolléti díj. 
 
Hány  nap  betegszabadság  illeti  meg  a  munkavállalót,  és  kell-e 
igazolni a keresőképtelenséget? 
Évenként tizenöt munkanap. A betegszabadság naptári évben igénybe 
nem  vett  része  később  nem  igényelhető.  A  keresőképtelenséget  az 
orvosnak  kell  igazolnia.  A  munkavállalónak  betegszabadság  idejére 
táppénz nem jár, hanem távolléti díjának 80 százaléka illeti meg. 
 
Terhes, illetve szülő nőt mennyi szülési szabadság illeti meg? 
Huszonnégy hét. Ezt úgy kell kiadni, hogy négy hét lehetőleg a szülés 
várható időpontja elé essen. 
 
A  szülési  szabadság  letelte  után  köteles-e  a  munkáltató  fizetés 
nélküli szabadságot engedélyezni a munkavállaló kérelmére? 
Igen, a munkavállalót fizetés nélküli szabadság illeti meg 
-  a  gyermek  harmadik  életéve  betöltéséig,  a  gyermek  otthoni 
gondozása céljából; 
-  a  gyermek  tizedik  éve  betöltéséig  a  gyermekgondozási  segély 
folyósításának  időtartama  alatt,  feltéve,  hogy  a  munkavállaló  a 
gyermeket otthonában gondozza; 
-  a  gyermek  tizenkettedik  életéve  betöltéséig  a  gyermek  betegsége 
esetén, az otthoni ápolás érdekében. 
 
A szülési szabadság idejére, majd a gyermek gondozása céljából 
kapott  fizetés  nélküli  szabadság  első  évére  jár-e  rendes 
szabadság a munkavállalónak? 
A  szülési  szabadság  idejére  (24  hét)  és  a  gyermek  gondozása  céljából 
igénybe  vett  fizetés  nélküli  szabadság  (GYES)  első  évére  illet  meg 
rendes szabadság, továbbá gyermekei után pótszabadság is megilleti az 
background image
 
35 
igényjogosultat. A szabadságra való jogosultságnál a kiadáskori életkort 
kell figyelembe venni. 
 
Példa 
A  munkavállaló  kismama  a  GYES  ideje  alatt  újból  szül.  A  második 
gyermek után járó fizetés nélküli szabadság lejárta után újból munkába 
lép. A munkavállaló 28 éves, hány munkanap szabadság illeti meg? 
 
alapszabadság 
22 munkanap 
a szülési szabadság idejére 
11 munkanap 
pótszabadság egy gyermek után 
2 munkanap 
 
A  fenti  példa  alapján  1  gyermek  után  35  munkanap,  2  gyermek  után 
összesen 70 munkanap szabadság illeti meg az anyát. 
 
Gyermek születése esetén járhat-e szabadság az apának? 
Gyermeke születése esetén öt munkanap munkaidő-kedvezmény illeti 
meg  az  apát,  melyet  legkésőbb  a  születést  követő  második  hónap 
végéig kérésének megfelelő időpontban köteles a munkáltató kiadni. A 
munkaidő-kedvezmény tartamára távolléti díj jár. 
 
Közeli  hozzátartozó  ápolására  köteles-e  a  munkáltató  fizetés 
nélküli szabadságot engedélyezni? 
Igen. A tartós (előreláthatólag 30 napot meghaladó) ápolás idejére, de 
legfeljebb két évre, ha az ápolást a munkavállaló személyesen végzi. 
 
Ki  minősül  közeli  hozzátartozónak  az  ápolás  címén  igényelt 
fizetés nélküli szabadság engedélyezésekor? 
A  házastárs,  az  egyenes  ágbeli  rokon,  a  házastárs  egyenes  ágbeli 
rokona,  az  örökbefogadott,  mostoha  és  nevelt  gyermek,  az 
örökbefogadó  a  mostoha  és  a  nevelt  gyermek,  az  örökbefogadó,  a 
mostoha és a nevelőszülő, a testvér, valamint az élettárs. 
 
Milyen  jogcímen  köteles  még  a  munkáltató  fizetés  nélküli 
szabadságot biztosítani a munkavállaló kérésére? 
A  munkavállalónak  saját  részére  végzett  magánerős  lakásépítéskor 
köteles  a  munkáltató  egy  évig  terjedő  fizetés  nélküli  szabadságot 
background image
 
36 
biztosítani.  A  fizetés  nélküli  szabadságot  az  építési  engedélyben 
megnevezett személy, vagy helyette a vele együtt élő házastárs (élettárs) 
igényelheti.  A  kért,  megszakítás  nélküli  fizetés  nélküli  szabadságot  a 
munkavállaló által megjelölt – legalább egy hónappal korábban közölt 
– időpontban kell kiadni. 
Egyéb  esetekben  is  adhat  a  munkáltató  –  mérlegelési  jogkörében  – 
fizetés nélküli szabadságot. 
 
 
background image
 
37 
IV. MUNKABÉR, A MUNKABÉR VÉDELME 
 
 
A minimálbér összegét ki határozza meg és jelenleg mennyi? 
Országos  Érdekegyeztető  Tanács  és  a  Kormány  között  született 
megállapodást  követően  a  Kormány  megalkotta  a  kötelező  legkisebb 
munkabér  (minimálbér)  és  a  garantált  bérminimum  megállapításáról 
szóló 295/2009. (XII. 21.) Kormányrendeletet amiben meghatározta a 
kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) és a garantált bérminimum 
összegét. 
A  minimálbér  a  teljes  munkaidőben  foglalkoztatott  munkavállaló 
részére megállapított személyi alapbér kötelező legkisebb összege, ami
 
(2006.  január  1-től  62.500  Ft,  amely  összeg  2007.  január  1-től  65.500 
Ft-ra, 2008. január 1-től pedig 69.000 Ft-ra), 2009. január 1-től 71.500 
Ft-ra, 2010. január 1-től pedig 73.500 Ft-ra emelkedett. 
A  legalább  középfokú  iskolai  végzettséggel  betölthető,  illetve 
szakképzettséget  igénylő  munkakörökben  a  minimálbér  az  alábbiak 
szerint alakul: 
2006. július 1-től 0-2 éves, a munkavállaló által betöltött munkakörben 
eltöltött  gyakorlati  idő  esetén  105%,  legalább  két  év  gyakorlati  idő 
esetén 110%, 
2007.  január  1-től  0-2  éves  gyakorlati  idő  esetén  110%  (72.100  Ft), 
legalább két év gyakorlati idő esetén 115% (75.400 Ft), 
2008.  január  1-től  0-2  éves  gyakorlati  idő  esetén  120%  (82.800  Ft), 
legalább két év gyakorlati idő esetén 125% (86.300 Ft), 
2009. január 1-jétől 87.000 Ft, 2009. július 1-jétől 87.500 Ft
2010. január 1-től 89.500 Ft. 
A  legalább  középfokú  iskolai  végzettséget,  illetőleg  középfokú 
szakképzettséget  igénylő  munkakörben  foglalkoztatott  munkavállalók 
garantált  bérminimumát,  a  teljes  munkaidő  teljesítése  esetén  2010. 
január 1-től 
havibér alkalmazása esetén   89 500 forint, 
hetibér alkalmazása esetén   20 600 forint, 
napibér alkalmazása esetén     4 120 forint, 
órabér alkalmazása esetén  
515 forint. 
 
 
background image
 
38 
Mit nevezünk éjszakai munkavégzésnek? 
Éjszakai  munka: a  huszonkét  és  hat  óra közötti  időszakban  teljesített 
munkavégzés. 
Éjszakai  munkavégzés  esetén  a  munkavállalót  tizenöt  százalékos 
bérpótlék is megilleti. 
 
Mennyi a délutáni és éjszakai műszakpótlék? 
A  többműszakos  munkaidő-beosztásban,  illetve  a megszakítás  nélküli 
munkarendben foglalkoztatott munkavállalónak a délutáni műszakban 
tizenöt  százalék,  az  éjszakai  műszakban  harminc  százalék 
műszakpótlék jár. A megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatott 
munkavállalót  a  délutáni műszak  után  további  öt,  az  éjszakai  műszak 
után további tíz százalék műszakpótlék illeti meg. 
 
Rendkívüli munkavégzés esetén a munkavállalót milyen díjazás 
illeti meg? 
A  napi  munkaidőt  meghaladóan  végzett  munka  esetén  a  pótlék 
mértéke ötven százalék. Ellenértékként – pótlék helyett – szabadidő is 
adható, ami nem lehet kevesebb a végzett munka időtartamánál, illetve 
a munkáltató átalányt is megállapíthat. 
A pihenőnapon végzett munka esetén a pótlék mértéke száz százalék. 
A  pótlék  mértéke  ötven  százalék,  ha  a  munkavállaló  másik 
pihenőnapot (pihenőidőt) kap. 
Abban  az  esetben,  ha  a  munkáltató  pihenőnapot/pihenőidőt  biztosít 
akkor  legkésőbb  a  rendkívüli  munkavégzést  követő  hónap  végéig 
köteles kiadni, a pótlékot viszont a tárgyhónapban kell kifizetnie. 
 
Készenlét, illetve ügyelet esetén milyen díjazás jár? 
Készenlét esetén a személyi alapbér húsz százalékának, ügyelet esetén a 
személyi alapbér negyven százalékának megfelelő munkabér jár. 
Ha  az  ügyeletet,  illetve  készenlétet  teljesítő  munkavállalót  munkára 
veszik  igénybe,  a  rendkívüli  munkavégzés  időtartamára  a  rendkívüli 
munkavégzésre  vonatkozó  szabályok  szerint  jogosult  ellenértékre.  A 
munkáltató jogosult átalánydíjazást is megállapítani. 
 
background image
 
39 
Munkaszüneti napon végzett munkáért milyen díjazás jár? 
Munkaszüneti napon a munkaidő-beosztás alapján munkát végző 
-  havidíjas munkavállalót – a havi munkabérén felül – a munkaszüneti 
napon végzett munkáért járó munkabére, 
-  teljesítménybérrel  vagy  órabérrel  díjazott  munkavállalót  –  a 
munkaszüneti  napon  végzett  munkáért  járó  munkabérén  felül  – 
távolléti díja illeti meg. 
Munkaszüneti  napon  a  rendkívüli  munkavégzésre  kötelezett 
munkavállalót  –  a  munkabéren  felül  100%-os  pótlék,  vagy  50%-os 
pótlék és egy másik pihenőnap is megilleti. 
 
Hogyan történik az átlagkereset számítása? 
Az  átlagkereset  számítás  alapjául  az  utolsó  négy  naptári  negyedévre 
kifizetett munkabérek szolgálnak, és a személyi alapbért az átlagkereset 
esedékessége  időpontjában  érvényes  összegben  kell  figyelembe  venni 
(pl.: végkielégítés esetén). 
 
Van-e a tárgyhavi munkabér kifizetésének határideje? 
A munkabért a tárgyhónapot követő hónap 10. napjáig ki kell fizetni. 
Ha  a  bérfizetési  nap  pihenőnapra,  vagy  munkaszüneti  napra  esik,  a 
munkabér kifizetése a megelőző munkanapon történik. 
Ettől  a  kötelezettségtől  a  felek  a  munkaszerződésben,  illetve  a 
szakszervezet  a  munkáltatóval  megkötött  kollektívszerződésben 
eltérhet. 
 
Levonhat-e  önkényesen  illetve  visszatarthat-e  a  munkabérből  a 
munkáltató? 
Nem.  Levonásnak  a  munkabérből  csak  jogszabály  (SZJA,  TB), 
végrehajtható  határozat  (gyermektartás),  vagy  a  munkavállaló 
hozzájárulása alapján van helye. 
 
A munkavégzés alóli mentesülés (kiesett munkaidő) idejére mely 
esetben illeti meg távolléti díj a munkavállalót? 
A távolléti díj olyan munkabér jellegű juttatás, amellyel a jogszabály a 
munkavállalót olyan helyzetbe kívánja hozni, mintha munkát végezne. 
background image
 
40 
A kiesett munkaidőre távolléti díj jár: 
-  az állampolgári kötelezettség teljesítése miatt kiesett munkaidőre, 
-  közeli hozzátartozó halála esetén, két munkanapra, 
-  a kötelező orvosi vizsgálat és a véradás miatt kiesett munkaidőre, 
-  a munkaszüneti nap miatt kiesett munkaidőre, 
-  a rendes szabadság idejére, 
-  a szoptatási munkaidő-kedvezmény idejére, 
-  a 
munkaviszonyra 
vonatkozó 
szabályban 
meghatározott 
munkavégzés  alóli  felmentés  idejére  (szakszervezeti  tisztségviselő, 
üzemi tanács tagja munkaidő-kedvezményei idejére, általános iskolai 
tanulmányok  miatti  munkaidő-kedvezményre,  ill.  munkaszüneti 
napon végzett munkáért). 
-  ha a munkáltató a munkavállalót átmenetileg, gazdasági okok miatt a 
megállapodásban foglaltaknál rövidebb időben foglalkoztatja 
 
 
background image
 
41 
V. A MUNKAVÁLLALÓ KÁRTÉRÍTÉSI ÉS 
LELTÁRFELELŐSSÉGE 
 
 
Mitől függ a munkavállaló kártérítési felelőssége? 
A  munkavállaló  a  munkaviszonyából  eredő  kötelezettségének  vétkes 
megszegésével  okozott  kárért  kártérítési  felelősséggel  tartozik. 
Gondatlan  károkozás  esetén  a  munkavállaló  legfeljebb  1  havi 
munkabérének  50%-ig  köteles  helytállni  és  csak  szándékos  elkövetés 
esetében kell a teljes kárt megtérítenie. A munkavállaló vétkességét, a 
kár bekövetkeztét, illetve mértékét, valamint az okozati összefüggést a 
munkáltatónak kell bizonyítania. 
Mentesül  a  munkavállaló  a  felelősség  alól  abban  az  esetben,  ha 
bizonyítja, hogy a hiányt, kárt elháríthatatlan külső ok idézte elő, vagy a 
munkáltató a biztonságos őrzés feltételeit nem biztosította. 
Közvetlen  levonási  lehetősége  nincs  a  munkáltatónak,  amennyiben 
nem tudnak a felek megállapodni, a bíróság előtt kell a munkáltatónak 
az igényét érvényesítenie. 
 
Melyek a leltárhiányért való felelősség feltételei? 
-  leltárfelelősségi megállapodás írásbeli megkötése, 
-  leltári készlet szabályszerű átadása, átvétele, 
-  leltárhiánynak – a leltározási rend szerint lebonyolított, a teljes leltári 
készletet érintő – leltárfelvétel alapján történő megállapítása. 
A leltárhiány teljes összegéért – az előbbi feltételek fennállása esetén – 
a  készletet  egyedül  kezelő  munkavállaló  felel.  A  leltárfelelősség 
megállapítására irányuló eljárás részletes rendjét a kollektív szerződés, 
ennek hiányában a munkáltató állapítja meg. 
 
background image
 
42 
VI. MUNKAÜGYI JOGVITA 
 
 
Munkavállaló  mikor  kezdeményezhet  jogvitát,  és  ki  jár  el  a 
munkaügyi jogvitában? 
Munkaviszonyából  származó  igény  érvényesítése  érdekében  a 
munkavállaló  kezdeményezhet  jogvitát.  A  jogvitában  a  munkáltató 
székhelye szerinti munkaügyi bíróság jár el. 
 
Mikor  évül  el  a  munkaviszonnyal  kapcsolatos  igény?  Meddig 
lehet a bírósághoz fordulni? 
A  munkaviszonnyal  kapcsolatos  igény  három  év  alatt  évül  el.  A 
bűncselekménnyel okozott kárért fennálló felelősség öt év, ha pedig a 
büntethetőség elévülési ideje hosszabb, ennek megfelelő idő alatt évül 
el. 
Munkaviszonnyal  kapcsolatos  igényérvényesítésének  három  éves 
határideje, az általános (Ptk-s) igényelévülés idejével azonos, ugyanis a 
munkajogi igény három éves időtartama után a munkavállalót további 
két  évig  illeti  még  meg  igényérvényesítési  lehetőség,  de  itt  már  a 
bizonyítási teher a munkavállalót terheli. 
 
Fontos  kuriózumként  illik  megemlíteni  a  szabadságiránti  igény 
elévülésére  vonatkozó  Mt  szabályozást,  ami  szerint  a  munkaviszony 
fennállása  alatt  a  szabadság  iránti  igény  nem  évül  el.  (több  évtizeden 
keresztül sem!) 
 
A  Munkaügyi  Bírósághoz  a  keresetlevelet  az  intézkedés  közlésétől 
számított  30  napon  belül  lehet  előterjeszteni.  A  biztosított  határidő 
jogvesztő határidő: 
 
Mit értünk a határidők számításán? 
-  napon: naptári napot kell érteni, 
-  napokban megállapított határidőbe nem számít be az a nap, amelyen 
a határidő megkezdésére okot adó intézkedés (pl. kézbesítés) történt, 
-  a  hetekben  megállapított  határidő  azon  a  napon  jár  le,  amely 
elnevezésétől  fogva  a  kezdő  napnak  megfelel.  Hónapokban  vagy 
években megállapított határidő (időtartam) lejártának napja az a nap, 
background image
 
43 
amely számánál fogva a kezdő napnak megfelel. Ha ez a nap a lejárat 
hónapjában hiányzik, a hónap utolsó napja. 
-  ha  valamely  nyilatkozat  megtételére  előírt  határidő  utolsó  napja 
szombat,  vasárnap  vagy  munkaszüneti  nap,  a  határidő  a  következő 
munkanapon jár le. 
 
 
background image
 
44 
VII. A MUNKÁBA JÁRÁSSAL KAPCSOLATOS 
UTAZÁSI KÖLTSÉGTÉRÍTÉSRŐL 
 
Mi minősül munkába járásnak? 
A  közigazgatási  határon  kívülről  a  lakóhely  vagy  tartózkodási  hely, 
valamint  a  munkavégzés  helye  között  munkavégzési  célból  történő 
helyközi  (távolsági)  utazással,  illetve  átutazás  céljából  helyi  közösségi 
közlekedéssel megvalósuló napi munkába járás és hazautazás, továbbá 
a  közigazgatási  határon  belül,  a  lakóhely  vagy  tartózkodási  hely, 
valamint  a  munkavégzés  helye  között  munkavégzési  célból  történő 
napi  munkába  járás  és  hazautazás  is,  amennyiben  a  munkavállaló  a 
munkavégzés helyét - annak földrajzi elhelyezkedése miatt - sem helyi, 
sem helyközi közösségi közlekedéssel nem tudja elérni. 
 
Mit értünk napi munkába járáson? 
A  lakóhely  vagy  a  tartózkodási  hely  és  a  munkavégzés  helye  közötti 
napi,  valamint  a  munkarendtől  függő  gyakoriságú  rendszeres  vagy 
esetenkénti oda- és visszautazást. 
 
Mit értünk hazautazáson? 
A tartózkodási helyről - a munkavégzés rendjétől függően - legfeljebb 
hetente egyszer a lakóhelyre történő oda- és visszautazást. 
 
Mit tekintünk hosszú várakozásnak? 
Azt az időtartamot, amely a munkavállaló személyi, családi vagy egyéb 
körülményeire  tekintettel  aránytalanul  hosszú,  és  amely  az  út 
megtételéhez szükséges időt meghaladja. 
 
Milyen közlekedési eszköz használatakor jár költségtérítés? 
A munkáltató megtéríti a munkavállaló munkába járását szolgáló teljes 
árú, valamint a közforgalmú személyszállítási utazási kedvezményekről 
szóló  kormányrendelet  szerinti  utazási  kedvezménnyel  megváltott, 
illetve  az  üzletpolitikai  kedvezménnyel  csökkentett  árú  bérlet  vagy 
menetjegy  árának  az  alább  ismertetett  mértékét,  amennyiben  a 
munkavállaló 
-  belföldi  vagy  határon  átmenő  országos  közforgalmú  vasút  2. 
kocsiosztályán, 
background image
 
45 
-  helyközi (távolsági) autóbuszjáraton, 
-  elővárosi buszon, HÉV-en, 
-  menetrend  szerint  közlekedő  hajón,  kompon,  vagy  réven  utazik  a 
munkavégzés  helyére,  továbbá,  ha  hazautazás  céljából  légi 
közlekedési járművet vesz igénybe. 
 
Mennyi a költségtérítés mértéke? 
A  munkáltató  által  fizetett  napi  munkába  járással  kapcsolatos 
költségtérítés  a  bérlettel  vagy  menetjeggyel  való  elszámolás  ellenében 
azok árának legalább 86%-a. 
A  munkáltató  által  fizetett  hazautazással  kapcsolatos  költségtérítés  a 
bérlettel  vagy  menetjeggyel  való  elszámolás  ellenében  azok  árának 
legalább 86%-a, legfeljebb havonta 
-  2010-ben 30 000 forint, 
-  2011-től  minden  évben  az  előző  évben  irányadó  összegnek  a 
Központi  Statisztikai  Hivatal  által  a  megelőző  évre  megállapított  és 
közzétett  éves  átlagos  fogyasztói  árnövekedés  mértékével  növelt 
összege. 
A hazautazással kapcsolatos költségtérítés felső korlátjának a tárgyévre 
vonatkozó mértékét a foglalkoztatáspolitikáért felelős miniszter 2011-
től kezdődően minden év január 25-ig hivatalos lapjában közzéteszi. 
 
Saját  gépjárművel  történő  munkába  járáshoz  mikor  adható 
költségtérítés? 
A munkavállaló részére a személyi jövedelemadóról szóló törvényben 
munkába  járás  költségtérítése  címén  a  jövedelem  kiszámításakor 
figyelembe nem veendő térítés akkor jár, ha 
-  a  munkavállaló  lakóhelye  vagy  tartózkodási  helye,  valamint  a 
munkavégzés helye között nincsen közösségi közlekedés; 
-  a  munkavállaló  munkarendje  miatt  nem  vagy  csak  hosszú 
várakozással tudja igénybe venni a közösségi közlekedést; 
-  ha  a  munkavállaló  mozgáskorlátozottsága,  illetve  súlyos 
fogyatékossága  miatt  nem  képes  közösségi  közlekedési  járművet 
igénybe venni, ideértve azt az esetet is, ha a munkavállaló munkába 
járását közeli hozzátartozója biztosítja
.
 
 
 
background image
 
46 
VIII. EGYSZERŰSÍTETT FOGLALKOZTATÁS 
 
Mikor  van  lehetőség  egyszerűsített  foglalkoztatásra,  s  mik  az 
időkorlátok? 
Az egyszerűsített foglalkoztatásnak két esete van: 
a) mezőgazdasági, illetve turisztikai idénymunka, valamint az 
b) alkalmi munka. 
 
mezőgazdasági  idénymunka:  a  növénytermesztési,  erdőgazdálkodási, 
állattenyésztési,  halászati  ágazatba  tartozó  olyan  munkavégzés,  amely 
az  előállított  áru  vagy  a  nyújtott  szolgáltatás  természete  miatt  -  a 
munkaszervezés  körülményeitől  függetlenül  -  évszakhoz,  az  év  adott 
valamely időszakához vagy időpontjához kötődik, Illetve a megtermelt 
mezőgazdasági  termékeknek  a  munkáltató  saját  gazdasága  területén 
történő  anyagmozgatása,  csomagolása,  feltéve,  hogy  azonos  felek 
között a határozott időre szóló munkaviszony időtartama nem haladja 
meg egy naptári éven belül a 120 napot 
 
turisztikai idénymunka: a 2005. évi CLXIV. sz. a kereskedelemről szóló 
törvényben meghatározott kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási 
tevékenységet  folytató  munkáltatóknál  végzett  idénymunka,  feltéve, 
hogy  azonos  felek  között  a  határozott  időre  szóló  munkaviszony 
időtartama nem haladhatja meg egy naptári éven belül a 120 napot. 
 
alkalmi munka: a munkáltató és a munkavállaló között 
-  összesen legfeljebb öt egymást követő naptári napig, és 
-  egy naptári hónapon belül legfeljebb tizenöt naptári napig, és 
-  egy naptári éven belül legfeljebb kilencven naptári napig 
létesített, határozott időre szóló munkaviszony. 
 
 
Hogyan kell bejelenteni az egyszerűsített foglalkoztatást? 
Alapvető  változás  a  korábbi  jogszabályhoz  képest,  hogy  az 
egyszerűsített  foglalkoztatásra  irányuló  munkaviszony  nem  a 
munkaszerződés  megkötésével  keletkezik,  hanem  azzal,  hogy  a 
munkáltató  a  munkavégzés  megkezdése  előtt,  az  APEH  számára 
background image
 
47 
bejelentést tesz. (Természetesen az esetben, ha a munkavállaló kéri, a 
munkaszerződést írásba kell foglalni.) 
 
Az  APEH-hez  való  bejelentés  történhet  az  ügyfélkapun  keresztül 
elektronikus  úton  (azaz  interneten),  telefonon  a  185-ös  hívószámon, 
valamint  SMS-ben.  A  bejelentést  SMS-ben  csak  2010.  decemberétől 
lehet megtenni. 
A  korábban  meglehetősen  nehézkes  bejelentési  kötelezettség 
egyszerűsítése  érdekében  a  törvény  bevezette  a  foglalkoztatás-
azonosító kódszámot, és csökkentette a bejelentendő adattartalmat. 
Bejelenteni csakis a következő adatokat kell: 
1)
 
a munkáltató adószámát, 
2)
 
a munkavállaló adóazonosító jelét, 
3)
 
az egyszerűsített foglalkoztatás jellegét (hogy vajon mezőgazdasági, 
illetve  turisztikai  idénymunkáról  van-e  szó,  vagy  pedig  alkalmi 
munkáról), 
4)
 
az  SMS  útján  történő  bejelentések  kivételével  be  kell  jelenteni 
továbbá a munkaviszony napjainak számát is. 
 
Lehetőség van arra is, hogy a munkáltató az APEH részére teljesített 
bejelentését  utóbb  visszavonja,  illetve  módosítsa,  ha  például  a  
munkavégzés az időjárás miatt meghiúsul. 
 
Az adóhatóság részére teljesített bejelentés esetleges visszavonására és 
módosítására  -  így  különösen  a  foglalkoztatás  jellegének  változása, 
illetve a munkavégzés meghiúsulása esetén - 
a)  az egyszerűsített foglalkoztatás bejelentését követő két órán belül, 
vagy 
b)  ha  a  bejelentésben  foglaltak  szerint  a  foglalkoztatás  a  bejelentés 
napját  követő  napon  kezdődött,  vagy  ha  a  bejelentés  egy  napnál 
hosszabb  időtartamú  munkaviszonyra  vonatkozott,  a  módosítás-
bejelentés napján délelőtt 8 óráig 
van  lehetőség,  ezt  követően  a  munkáltató  a  közteher-fizetési 
kötelezettségének köteles eleget tenni. 
background image
 
48 
Tehát  ha  például  egy  ötnaposra  tervezett,  a  szabadban  történő  foglalkoztatásról 
lenne szó, de a harmadik napon vihar tör ki, akkor e napon délelőtt 8 óráig ki 
kell  jelenteni  a  munkavállalót  (a  8  óránál  későbbi  időpontban  történő  kijelentés 
esetén a közterhet ugyanis meg kell fizetni az adott napra), a negyedik napon pedig 
új bejelentést kell tenni a további jogszerű foglalkoztatás érdekében. 
 
Mekkora a közteher mértéke? 
A  közteher  mezőgazdasági-,  valamint  az  idegenforgalmi  idénymunka 
esetén  minden  naptári  napon  500  forint,  alkalmi munka  esetén  pedig 
napi 1.000 forint. 
E  közterhet  a  munkáltató  a  munkavégzést  követő  hónap  12.  napjáig 
kell átutalja az adóhivatalnak. 
 
A  munkavállalónak  kifizetett  bér  egésze  jövedelemnek  minősül,  ám a 
munkavállalónak  főszabály  szerint  (a  törvényben  meghatározott 
kivételektől  eltekintve)  nem  kell  adóbevallást  benyújtania  az 
egyszerűsített foglalkoztatásból származó jövedelme után. 
 
Milyen  jogosultságokat  lehet  szerezni  az  egyszerűsített 
foglalkoztatás alapján? 
Az  egyszerűsített  foglalkoztatás  keretében  foglalkoztatott  személy 
társadalombiztosítási szempontból ugyan nem  minősül biztosítottnak, 
azaz  ingyenes  egészségügyi  szolgáltatást  nem  vehet  igénybe,  viszont 
nyugellátásra, baleseti egészségügyi szolgáltatásra, valamint álláskeresési 
ellátásra jogosultságot szerez. 
 
Kit  nem  lehet  egyszerűsített  foglalkoztatás  keretében 
foglalkoztatni? 
Nem  létesíthető  egyszerűsített  foglalkoztatásra  munkaviszony  olyan 
felek  közt,  akik  között  a  szerződés  megkötésekor  már  a  Munka 
Törvénykönyve szabályai szerint létesített munkaviszony áll fenn. 
 
Amennyiben  a  munkaviszony  nem  egyszerűsített  foglalkoztatás 
céljából  jött  létre,  a  munkaszerződés  nem  módosítható  annak 
background image
 
49 
érdekében,  hogy  a  munkáltató  a  munkavállalót  a  továbbiakban 
„normál” munkaviszony helyett egyszerűsített foglalkoztatás keretében 
foglalkoztassa. 
 
Közigazgatási  szerv,  illetve  közalkalmazotti  munkáltató  az 
alaptevékenysége  körébe  tartozó  feladatok  ellátására  nem 
foglalkoztathat  egyszerűsített  foglalkoztatás  keretében  felvett 
dolgozókat. 
 
Az a munkáltató, amely 300 ezer forint, vagy annál több adótartozást 
halmozott  fel,  nem  jogosult  az  egyszerűsített  foglalkoztatásra 
mindaddig, amíg a tartozását nem egyenlítette ki. 
 
Az egyszerűsített foglalkoztatásnak abban az esetében, amikor alkalmi 
munkára irányul a foglalkoztatás, az adott munkáltatónál egyszerűsített 
foglalkoztatás  keretében  foglalkoztatott  munkavállalók  számát  a 
törvény  a  munkáltató  átlagos  statisztikai  állományi  létszámához 
igazodóan  korlátozza.  (Így  például  egy  húsznál  több  munkavállalót 
foglalkoztató  cég  maximum  a  munkavállalói  létszáma  20  %-át 
foglalkoztathatja egyszerűsített foglalkoztatás keretében.) 
 
Kell-e előzetes foglalkozás-egészségügyi vizsgálaton részt vennie 
az egyszerűsített foglalkoztatottnak? 
Az  orvosi  alkalmasság  igazolását  nem  követeli  meg  az  egyszerűsített 
foglalkoztatásról  szóló  törvény,  viszont  a  munkáltatónak  a 
munkakezdés  előtt  meg  kell  győződnie  arról,  hogy  a  munkavállaló 
munkavégzésre alkalmas állapotban van. 
 
Jár-e  szabadság  az  egyszerűsített  foglalkoztatás  keretében 
dolgozóknak? 
Az 
egyszerűsített 
foglalkoztatás 
bármely 
formájában 
foglalkoztatottnak,  így  mind  az  alkalmi  munkásnak,  mind  pedig  a 
mezőgazdasági,  továbbá  turisztikai  idénymunkát  ellátónak  jár 
szabadság. 
 
Ahhoz  azonban,  hogy  szabadságban  részesüljön  az  illető,  megfelelő 
időtartamú egyszerűsített foglalkoztatásban eltöltött időre van szükség. 
background image
 
50 
(Attól  függően,  hogy  egy  munkavállaló  hány  éves,  körülbelül  tíz  nap 
egyszerűsített  foglalkoztatásban  eltöltött  idő  kell  egy  nap 
szabadsághoz.) 
A  szabadság  szempontjából  jogszerző  időnek  tekintjük  a  2010-es 
esztendőben  az  összes,  akár  alkalmi  munkavállalói  könyvvel  történő 
foglalkoztatást,  akár  egyszerűsített  foglalkoztatás  keretében  történő 
foglalkoztatást,  akkor  is,  ha  az  még  az  előző  egyszerűsített 
foglalkoztatásról szóló törvény, a 2009. évi CLII. törvény hatályba léte 
(2010.  április  1-től  2010.  július  31-ig)  alatt  történt,  feltéve,  ha  a 
foglalkoztatás azonos munkáltatónál történt. 
 
Ha  az  éves  szinten  összeszámított  szabadság  természetben  való 
kiadására nincs lehetőség, azt pénzben kell megváltani. 
 
 
 
 
background image
 
51 
IX. ÁLLÁSKERESÉS, ÁLLÁSKERESÉSI TÁMOGATÁSOK 
 
Ki minősül álláskeresőnek? 
Álláskereső az a személy, aki: 
-  a munkaviszony létesítéséhez szükséges feltételekkel rendelkezik, és 
-  oktatási intézmény nappali tagozatán nem folytat tanulmányokat, és 
-  öregségi nyugdíjra nem jogosult, és 
-  az  alkalmi  foglalkoztatásnak  minősülő  jogviszony  kivételével 
munkaviszonyban  nem  áll,  és  egyéb  kereső  tevékenységet  sem 
folytat, és 
-  elhelyezkedése  érdekében  az  állami  foglalkoztatási  szervvel 
együttműködik, és akit 
-  az állami foglalkoztatási szerv álláskeresőként nyilvántart. 
 
Mi minősül kereső tevékenységnek? 
Minden  olyan  munkavégzés  idetartozik,  amelyért  díjazás  jár,  továbbá 
kereső  tevékenységet  folytatónak  kell  tekinteni  azt  a  személyt  is,  aki 
vállalkozói  igazolvánnyal  rendelkezik,  valamint  aki  gazdasági  társaság 
tevékenységében  személyes  közreműködés  vagy  mellékszolgáltatás 
keretében történő munkavégzés útján vesz részt, illetve aki a társaság 
vezető 
tisztségviselője 
vagy 
társasági 
szerződésben 
közreműködési/munkavégzési kötelezettsége/joga fel van tüntetve. 
 
Mi minősül egyéb kereső tevékenységnek? 
Minden  olyan  munkavégzés  idetartozik,  amelyért  díjazás  jár,  pl: 
megbízási,  vállalkozási  szerződés,  bedolgozói  jogviszony,  gazdasági 
társaságban  személyes  közreműködésre  jogosult,  vagy  köteles  tag  stb. 
Az  egyéni  vállalkozó  igazolvánnyal  rendelkező  személy  akkor  sem 
tekinthető  munkanélkülinek,  ha  vállalkozásából  nincs  jövedelme! 
Viszont az alkalmi munkavállalói könyvvel való munkavállalás mellett 
lehetséges  munkanélküli  járadékban  részesülni.  Szüneteltetni  kell 
azonban  az  álláskeresési  járadék  folyósítását  azokra  a  napokra, 
amelyeken  az  álláskeresési  járadékban  részesülő  személy  az  alkalmi 
munkavállalói könyv szerint munkát végzett. Az állami foglalkoztatási 
szerv  ebben  az  esetben  az  álláskeresési  járadékot  -  erről  szóló  külön 
határozat  nélkül  -  a  munkavégzés  napjaira  járó  álláskeresési  járadék 
összegével csökkentett összegben folyósítja. 
background image
 
52 
Kit tekintünk pályakezdő álláskeresőnek? 
Pályakezdő álláskereső aki, 
-  a  25.  életévét  -  felsőfokú  végzettségű  személy  esetén  30.  életévét  – 
még nem töltötte be, 
-  a munkaviszony létesítéséhez szükséges feltételekkel rendelkezik, 
-  az állami foglalkoztatási szerv álláskeresőként nyilvántartásba vette, 
-  munkanélküli járadékra a tanulmányainak befejezését követően nem 
szerzett jogosultságot. 
A fenti feltételeknek való megfelelés esetén sem tekinthető pályakezdő 
álláskeresőnek, aki 
-  terhességi-gyermekágyi segélyben, gyermekgondozási díjban, illetőleg 
gyermekgondozási segélyben részesül, 
-  előzetes  letartóztatásban  van,  szabadságvesztés,  illetve  elzárás 
büntetését tölti, 
-  sor-  vagy  tartalékos  katonai  szolgálatot,  továbbá  polgári  szolgálatot 
teljesít. 
 
Melyek az álláskeresők részére nyújtható ellátások és támogatási 
lehetőségek? 
A foglalkoztatási törvény lehetővé teszi mind az álláskeresők, mind a 
munkahelyteremtő  munkáltatók  támogatását.   Az  alábbiakban  az 
álláskeresők  részére  folyósítható  támogatásokat  ismertetjük.  Ezek  a 
következők: 
-  álláskeresési járadék, 
-  álláskeresési segély, 
-  a munkahelykereséssel kapcsolatos utazási költségek megtérítése, 
-  képzéshez adható támogatás, 
-  a képzésben részt vevő számára kereset-kiegészítés vagy keresetpótló 
juttatás, illetve a képzéssel kapcsolatos költségek megtérítése, 
-  önfoglalkoztatás támogatása. 
 
Kit illet meg álláskeresési járadék? 
Az állami foglalkoztatási szerv álláskeresési járadékot állapít meg annak 
a személynek, aki 
-  álláskereső, 
-  az  álláskeresővé  válását  megelőző  négy  éven  belül  legalább 
háromszázhatvanöt  nap  munkaviszonnyal  rendelkezik,  vagy  egyéni, 
background image
 
53 
illetőleg társas vállalkozói tevékenységet folytatott, feltéve ez utóbbi 
esetben,  hogy  vállalkozói  tevékenysége  alatt  járulékfizetési 
kötelezettségének eleget tett. 
-  rokkantsági,  baleseti  rokkantsági  nyugdíjra  nem  jogosult,  továbbá 
táppénzben nem részesül, 
-  munkát  akar  vállalni,  de  önálló  álláskeresése  nem  vezetett 
eredményre,  és  számára  az  állami  foglalkoztatási  szerv  sem  tud 
megfelelő munkahelyet felajánlani. 
 
A munkahely akkor megfelelő, ha 
-  az  álláskereső  képzettségi  szintjének,  vagy  az  állami  foglalkoztatási 
szerv  által  felajánlott  és  a  képzettségi  szintnek  megfelelő  képzési 
lehetőség  figyelembevételével  megszerezhető  képzettségének, 
illetőleg  az  általa  utoljára  legalább  hat  hónapig  betöltött  munkakör 
képzettségi szintjének megfelel, 
-  egészségi  állapota  szerint  az  álláskereső  a  munka  elvégzésére 
alkalmas, 
-  a  várható  kereset  az  álláskeresési  járadék  összegét,  illetőleg  - 
amennyiben  az  álláskeresési  járadék  összege  a  kötelező  legkisebb 
munkabérnél alacsonyabb - a kötelező legkisebb munkabér összegét 
eléri, 
-  a  munkahely  és  a  lakóhely  közötti  naponta  -  tömegközlekedési 
eszközzel - történő oda- és visszautazás ideje a három órát, illetve tíz 
éven  aluli  gyermeket  nevelő  nő  és  tíz  éven  aluli  gyermeket  egyedül 
nevelő férfi álláskereső esetében a két órát nem haladja meg, 
-  az álláskereső foglalkoztatása munkaviszonyban történik. 
 
Milyen  okmányok  szükségesek  az  álláskeresési  járadék 
megállapításához? 
Amennyiben az ügyfél álláskeresési-járadék iránti kérelmet terjeszt elő, 
a kirendeltség az alábbi dokumentumokat kéri: 
-  személyi igazolvány és lakcímkártya, 
-  igazolólap  a  munkanélküli-járadék  megállapításához  c.  nyomtatvány 
(eredeti aláírt példánya), 
-  munkáltatói igazolás a munkaviszony megszüntetéséről, 
-  igazolvány a társadalombiztosítási szolgáltatásokról, 
background image
 
54 
-  adatlap a tartási kötelezettségekről – amennyiben ezt a munkáltató a 
munkáltatói igazoláson nem jelezte, 
-  adóazonosító jel, TAJ, 
-  amennyiben  az  ügyfél  magánnyugdíjpénztár  tagja,  a  záradékolt 
belépési nyilatkozat, 
-  amennyiben  az  ügyfél  átutalási  betétszámlára  kéri  az  ellátást,  a 
folyószámla számot tartalmazó pénzintézeti bizonylat, 
-  nyilatkozat  arról,  hogy  az  ügyfélnek  fennáll-e  tartozása 
(visszakövetelés) a Munkaügyi Központtal szemben. 
 
Hogyan állapítják meg az álláskeresési járadék összegét? 
Az  álláskeresési  járadék  összegét  az  álláskeresőnek  az  álláskeresővé 
válását  megelőző  négy  naptári  negyedévben  elért  munkaerőpiaci-
járulék alapja havi átlagos összegének alapulvételével kell kiszámítani. 
Ha  az  álláskereső  az  álláskeresővé  válását  megelőző  négy  naptári 
negyedévben  több  munkaadóval  állt  munkaviszonyban,  vagy  több 
vállalkozói  tevékenységet  is  folytatott,  vagy  munkaviszonyban  állt  és 
vállalkozói tevékenységet is folytatott, az álláskeresési járadék összegét 
valamennyi munkaadónál, illetőleg vállalkozói tevékenysége során elért 
járulékalap alapulvételével kell a fentiek szerint kiszámítani. 
Megelőző  négy  naptári  negyedévi  járulékalap  hiányában  a  járadék 
számításának  alapja  a  négy  naptári  negyedévnél  rövidebb  időszakban 
elért  járulékalap  havi  átlagos  összege.  Ha  a  megelőző  négy  naptári 
negyedévben egyáltalán nincs az álláskeresőnek járulékalapja, akkor az 
álláskeresési járadék megállapításának alapja a jogosultság kezdő napján 
hatályos kötelező legkisebb munkabér 130 százaléka. 
Az egy napra járó álláskeresési járadék számításának alapja a fentiekben 
meghatározott összeg harmincad része. 
 
Mennyi az álláskeresési járadék napi összege? 
Az  álláskeresési  járadék  napi  összege  a  folyósítás  első  szakaszában  - 
amely  a  folyósítási  időtartam  feléig,  de  legfeljebb  91  napig  terjed  -  a 
járadékalap  60  százaléka,  de  legalább  az  álláskeresési  járadékra  való 
jogosultság  kezdő  napján  hatályos  kötelező  legkisebb  munkabér  napi 
összegének 60 százaléka, legfeljebb a jogosultság kezdő napján hatályos 
kötelező legkisebb munkabér napi összegének 120 százaléka. 
background image
 
55 
Az  álláskeresési  járadék  napi  összege  a  folyósítási  időtartam  második 
szakaszában  az  álláskeresési  járadékra  való  jogosultság  kezdő  napján 
hatályos  kötelező  legkisebb  munkabér  napi  összegének  60  százaléka. 
Ha  a  járadék  számításánál  figyelembe  vett  összeg  nem  éri  el  a 
minimálbért,  akkor  mindkét  szakaszban  az  álláskeresési  járadék  napi 
összege a járadékalap 60 százaléka. 
 
Mikor kezdődik az álláskeresési járadék folyósítása? 
Az  álláskeresési  járadék  folyósításának  kezdő  napja  az  állami 
foglalkoztatási szervnél történő jelentkezés napja, éppen ezért ajánlatos 
a  munkaviszony  megszűnését  követően  azonnal  felkeresni  a 
kirendeltséget.  Ettől  eltérően  a  munkaviszony  megszűnését  követően 
csak  90  nap  elteltével  folyósítható  a  járadék,  ha  a  munkaviszony 
megszűnésének oka: 
-  a munkavállaló rendes felmondása vagy 
-  a munkáltató rendkívüli felmondása. 
 
Mennyi ideig részesülhet az álláskereső járadékban? 
Az  álláskeresési  járadék  folyósításának  időtartamát  annak  az 
időtartamnak az alapulvételével állapítják meg, amennyit az álláskereső 
az  álláskeresővé  válást  megelőző  négy  év  alatt  munkaviszonyban 
töltött.  A  munkaviszony  időtartamába  nem  számítható  be  a 
munkaviszonynak  az  az  időtartama,  amely  alatt  az  álláskereső 
álláskeresési  járadékban  részesült.  Az  előbbiekben  meghatározott 
négyéves  időtartam  meghosszabbodik  a  következő  időtartamokkal, 
vagy azok egy részével, ha ezen időtartamok alatt munkaviszony nem 
állt fenn: 
-  a  sor-  valamint  tartalékos  katonai  szolgálat,  továbbá  a  polgári 
szolgálat, 
-  a keresőképtelenséggel járó betegség, 
-  a beteg gyermek ápolására igénybe vett táppénzes állomány, 
-  a  terhességi-gyermekágyi  segély,  a  gyermekgondozási  díj,  a 
gyermekgondozási segély folyósítása, 
-  a  rehabilitációs  járadék,  a  rokkantsági  és  a  baleseti  rokkantsági 
nyugdíj, a rendszeres szociális járadék, az átmeneti járadék, továbbá a 
bányászok egészségkárosodási járadéka folyósításának, 
background image
 
56 
-  az  előzetes  letartóztatás,  valamint  a  szabadságvesztés,  és  az  elzárás 
büntetés, 
-  az ápolási díj és a gyermeknevelési támogatás folyósítása, 
-  a  nappali  tagozaton  történő  tanulmányok  folytatásának 
időtartamával. 
 
Az  álláskeresési  járadék  folyósítási  idejét  a  fentiek  szerinti 
munkaviszony  időtartamának  alapulvételével  kell  kiszámítani  oly 
módon, hogy öt nap munkaviszony egy nap járadékfolyósítási időnek 
felel  meg.  Ha  a  kiszámítás  során  töredéknap  keletkezik,  a  kerekítés 
szabályait  kell  alkalmazni.  A  folyósítás  leghosszabb  időtartama  270 
nap. 
 
Mikor szünetel az álláskeresési járadék folyósítása? 
Szüneteltetni kell az álláskeresési járadék folyósítását, ha az álláskereső 
-  a  terhességi  gyermekágyi  segélyre,  gyermekgondozási  díjra,  illetőleg 
gyermekgondozási  segélyre  való  jogosultságának  megállapítását 
jelenti be, 
-  előzetes  letartóztatásban  van,  szabadságvesztés,  elzárás  büntetését 
tölti,  kivéve,  ha  a  szabadságvesztés-büntetést  pénzbüntetés 
átváltoztatása miatt állapították meg, 
-  a közhasznú munkavégzés alatt, 
-  rövid  időtartamú,  legfeljebb  kilencven  napig  tartó  kereső 
tevékenységet  folytat,  feltéve,  hogy  bejelentési  kötelezettségének 
eleget tett, 
-  keresetpótló juttatásban részesül. 
 
Mikor szűnik meg az álláskeresési járadék folyósítása? 
Megszűnik az álláskeresési járadék folyósítása, ha az álláskereső: 
-  kéri, 
-  álláskeresési járadékban részesül, és törlik a nyilvántartásból, 
-  rokkantsági, baleseti rokkantsági nyugdíjra válik jogosulttá, 
-  kereső tevékenységet folytat, kivéve a rövid időtartamú, legfeljebb 90 
napig tartó kereső tevékenységet, 
-  olyan  képzési  lehetőséget  fogad  el,  amelynek  során  a  mindenkori 
kötelező  legkisebb  munkabér  összegét  elérő  rendszeres 
támogatásban részesül, 
background image
 
57 
-  oktatási intézmény nappali tagozatán folytat tanulmányokat, 
-  meghalt, 
-  az álláskeresési járadék folyósítási idejét kimerítette. 
 
Kik részesülhetnek álláskeresési segélyben? 
Az álláskereső kérelmére álláskeresési segélyt állapítanak meg, ha 
-  rokkantsági,  baleseti  rokkantsági  nyugdíjra  nem  jogosult,  továbbá 
táppénzben  nem  részesül,  munkát  akar  vállalni,  de  önálló 
álláskeresése  nem  vezetett  eredményre,  és  számára  az  állami 
foglalkoztatási szerv sem tud megfelelő munkahelyet felajánlani, és 
az  álláskeresési  járadékot  részére  legalább  180  nap  időtartamra 
állapították  meg,  és  annak  folyósítási  idejét  kimerítette  és  a 
kérelmét  az  álláskeresési  járadék  folyósításának  megszüntetésétől 
számított  30  napon  belül  benyújtotta.  Ebben  az  esetben  a  segély 
folyósításának  időtartama  90  nap,  ha  az  álláskereső  az  ötvenedik 
életévét betöltötte 180 nap vagy 
-  álláskeresővé  válását  megelőző  négy  éven  belül  legalább  200  nap 
jogosultsági  idővel  rendelkezik,  és  álláskeresési  járadékra  nem 
jogosult.  A  segély  folyósításának  időtartama  ebben  az  esetben  90 
nap vagy 
 -  a  kérelem  benyújtásának  időpontjában  a  reá  irányadó  öregségi 
nyugdíjkorhatár betöltéséhez legfeljebb öt év hiányzik, és legalább 
140 napon át álláskeresési járadékban részesült, és az álláskeresési 
járadék  folyósítása  időtartamát  kimerítette.  A  segély  ebben  az 
esetben  a  nyugdíj  jogosultságának  megszerzéséig  terjedő 
időtartamra folyósítható. 
 
Mekkora az álláskeresési segély összege? 
Az álláskeresési segély összege a kérelem benyújtásának időpontjában 
hatályos  kötelező  legkisebb  munkabér  40  százaléka.  Ha  a  járadékalap 
az előbbi összegnél alacsonyabb volt, az álláskeresési segély összege a 
járadékalappal megegyező összeg. 
 
Mikor kell szüneteltetni az álláskeresési segély folyósítását? 
Szüneteltetni  kell  az  álláskeresési  segély  folyósítását,  ha  a  segélyben 
részesülő: 
background image
 
58 
-  a  terhességi  gyermekágyi segélyre, gyermekgondozási  díjra,  illetőleg 
gyermekgondozási  segélyre  való  jogosultságának  megállapítását 
jelenti be, 
-  előzetes  letartóztatásban  van,  szabadságvesztés,  elzárás  büntetését 
tölti,  kivéve,  ha  a  szabadságvesztés-büntetést  pénzbüntetés 
átváltoztatása miatt állapították meg, 
-  a közhasznú munkavégzés alatt, 
-  rövid  időtartamú,  legfeljebb  kilencven  napig  tartó  kereső 
tevékenységet  folytat,  feltéve,  hogy  bejelentési  kötelezettségének 
eleget tett, 
-  a keresetpótló juttatásban részesül. 
Annak  a  személynek,  akinek  az  álláskeresési  segélyt  az  öregségi 
nyugdíjkorhatárának  betöltése  előtt  állapították  meg,  a  fentieken  túl 
szüneteltetni kell az álláskeresési segély folyósítását: 
-  a  kereső  tevékenység  időtartamára,  függetlenül  az  időtartam 
mértékétől, 
-  90 napra, ha a bejelentési kötelezettséget elmulasztotta, továbbá 
-  ha  az  álláskereső  az  álláskeresési  segély  folyósításának  szünetelése 
alatt  folytatott  kereső  tevékenység  eredményeként  álláskeresési 
járadékra  szerzett  jogosultságot.  Ez  utóbbi  esetben  az  álláskeresési 
járadék  folyósítási  idejének  kimerítését  követően  az  álláskeresési 
segélyt kell tovább folyósítani. 
 
Mely  esetekben  kell  megszüntetni  az  álláskeresési  segély 
folyósítását? 
-  ha a segélyben részesülő kéri, 
-  öregségi, rokkantsági, baleseti rokkantsági nyugdíjra válik jogosulttá, 
-  olyan  képzési  lehetőséget  fogad  el,  amelynek  során  a  mindenkori 
kötelező  legkisebb  munkabér  összegét  elérő  rendszeres 
támogatásban részesül, 
-  meghalt, továbbá 
-  ha  az  álláskereső  az  álláskeresési  segély  folyósítási  időtartamát 
kimerítette. 
Meg kell szüntetni az álláskeresési segély folyósítását, ha az álláskereső 
kereső tevékenységet folytat, kivéve az alkalmi munkavállalói könyvvel 
folytatott  kereső  tevékenységet,  kivéve  annak,  aki  a  reá  irányadó 
nyugdíjkorhatárt öt év múlva eléri. 
background image
 
59 
Megtérítik-e  a  munkahelykereséssel  kapcsolatos  utazási 
költségeket? 
Az  álláskereső  részére  járó  járadék  vagy  segély  megállapításával, 
valamint a munkahelykereséssel kapcsolatos (ideértve a lakóhelyétől az 
állami foglalkoztatási szervhez történő oda- és visszautazást, valamint 
az  állami  foglalkoztatási  szerv  által  kezdeményezett  foglalkozás-
egészségügyi  szakvélemény  beszerzéséhez  szükséges  utazást  is),  a 
tömegközlekedési eszköz igénybevételével felmerült indokolt helyközi 
utazási költséget meg kell téríteni. 
 
Melyek a képzésben részt vevők támogatásának formái? 
-  kereset-kiegészítés, amely a képzést megelőzően elért átlagkereset és 
a képzés alatt elért kereset különbözetéig terjedhet, 
-  keresetpótló  juttatás,  melynek  összege  nem  lehet  alacsonyabb  a 
megállapításakor  hatályos  kötelező  legkisebb  munkabér  60 
százalékánál,  és  nem  haladhatja  meg  a  megállapításakor  hatályos 
kötelező legkisebb munkabér összegét. 
 
Nem folyósítható keresetpótló juttatás azokra a napokra, amelyeken a 
képzésben  részt  vevő  személy  neki  felróható  okból  óralátogatási 
kötelezettségének  nem  tett  eleget,  vagy  alkalmi  foglalkoztatásnak 
minősülő jogviszonyban állt. 
A  képzéssel  kapcsolatos  költségek  részben  vagy  teljes  mértékben 
megtéríthetők. 
 
Milyen 
támogatás 
adható 
pályakezdő 
álláskereső 
foglalkoztatását elősegítő képzéshez? 
Ha a pályakezdő álláskereső részére a munkaügyi központ támogatott 
képzést ajánl fel, a képzés költségeit megtéríti. Ezen túlmenően részére 
keresetpótló juttatást vagy kereset-kiegészítést lehet megállapítani. 
 
Az önfoglalkoztatást mely esetben lehet támogatni? 
Támogatás  nyújtható  annak  az  álláskeresőnek,  aki  munkaviszonyon 
kívüli tevékenységgel gondoskodik önmaga foglalkoztatásáról, ideértve 
azt is, aki vállalkozást indít, vagy vállalkozáshoz csatlakozik. 
 
background image
 
60 
Milyen  munkaviszonyon  kívüli  tevékenységek  támogathatók  az 
önfoglalkoztatás keretében? 
Támogatható,  akit  a  munkaügyi  központ  legalább  három  hónapja 
álláskeresőként nyilvántart, és aki önmaga foglalkoztatását 
-  egyéni vállalkozás keretében, 
-  gazdasági  társaság  –  a  társaság  tevékenységében  személyesen 
közreműködő – tagjaként, 
-  a  személyi  jövedelemadó  törvényben  meghatározott  mezőgazdasági 
őstermelőként oldja meg. 
 
Milyen  segítséget  tud  nyújtani  az  állami  foglalkoztatási  szerv 
annak  a  fiatalnak  (pályakezdőnek),  akinek  hamarosan 
megszűnik a munkaviszonya? 
A fiatal minél előbb keresse fel az állami foglalkoztatási szervet, ahol 
információt  kaphat  az  üres  álláshelyekről,  az  induló  munkaerőpiaci 
képzésekről.  A  Foglalkoztatási  Törvény  alapján  ugyanis  támogatható 
annak  a  személynek  a  képzése,  akinek  munkaviszonya  várhatóan  egy 
éven  belül  megszűnik,  és  ezt  a  munkaadó  a  munkavállalóval  és  az 
állami  foglalkoztatási  szervvel  előzetesen  írásban  közölte.  Továbbá 
ingyenes  munkaközvetítési  szolgáltatásunkat  munkaviszonyban 
állóként is igénybe lehet venni. 
 
A  pályakezdő  álláskeresőt  munkaviszonyának  megszűnését  követően 
az  állami  foglalkoztatási  szerv  nyilvántartásba  veszi,  valamint 
különböző humán szolgáltatásokat is nyújt számára: munkaerő-piaci és 
foglalkozási  információ,  munka-,  pálya-,  álláskeresési  tanácsadás, 
munkaközvetítés. 
Amennyiben  az  állami  foglalkoztatási  szerv  megfelelő  munkahelyet 
nem  tud  felajánlani,  úgy  a  pályakezdő  álláskereső  kérhet  és  kaphat 
adott képzési programon való részvételhez képzési támogatást. 
 
Be kell-e jelentkezni az állami foglalkoztatási szervnél és milyen 
igazolásokat,  dokumentumokat  kell  magával  vinnie  a 
munkanélkülivé válónak? 
A  munkanélkülinek  az  állása  elvesztése  után  rögtön  célszerű 
nyilvántartásba vetetnie magát az állami foglalkoztatási szervnél, ahol a 
munkáltató  által  kiadott  igazolásokon  túl,  az  adóazonosító  számról,  a 
background image
 
61 
társadalombiztosítási  azonosító  jelről,  továbbá  a  legmagasabb  iskolai 
végzettségről  szóló  igazolást  is  be  kell  mutatni.  Az  állami 
foglalkoztatási  szerv  nem  csupán  az  egyes  munkanélküli  ellátásokkal 
kapcsolatos  feladatokat  látja  el,  de  segít  a  munkanélküli  részére 
megfelelő álláslehetőség felkutatásában vagy átképzés felkutatásában. A 
szolgáltatások igénybevétele ingyenes. 
 
Milyen  feltételek  mellet  és  milyen  összegben  jár  a  keresetpótló 
juttatás? 
Az  álláskeresési  támogatás,  vállalkozói  járadék  folyósítása  alatt 
megkezdett, az állami foglalkoztatási szerv (munkaügyi kirendeltség) 
által  támogatott  képzés  időtartamára,  a  képzésben  résztvevő 
személy  részére  keresetpótló  juttatás  a  képzésnek  –  az  álláskeresési 
támogatás, vállalkozói járadék folyósítási időtartamának lejártát követő 
– időtartamára állapítható meg. 
Csak a munkaügyi kirendeltség által ajánlott, vagy elfogadott intenzív – 
heti 20 órás – képzésben való részvétel esetén járó anyagi támogatás. 
 
 
background image
 
62 
X. EGYÉB TUDNIVALÓK A MUNKAVISZONNYAL, 
FOGLALKOZTATÁSSAL KAPCSOLATBAN 
 
 
Köteles-e  a  munkáltató  tanulmányi  szerződést  kötni  a 
tanulmányokat folytató munkavállalójával? 
Nem, de köthet. Ez a munkáltató döntési jogkörébe tartozik. 
 
Hogyan  jön  létre  a  tanulmányi  szerződés,  és  mit  kell 
tartalmaznia? 
Írásba kell foglalni és meg kell határozni: 
-  a munkáltatót terhelő támogatás formáját és mértékét, 
-  a  támogatás  mértékével  arányosan  a  munkavállaló  által  a 
munkáltatónál  kötelezően  töltendő  idő  tartalmát,  amely  5  évnél 
hosszabb nem lehet. 
 
Mikor nem köthető tanulmányi szerződés? 
Ha olyan kedvezményre vonatkozik, amely jogszabály alapján illeti meg 
a  munkavállalót  (pl.  a  törvényes  mértékű  tanulmányi  munkaidő-
kedvezmény), vagy ha a tanulmányok végzésére a munkáltató kötelezte 
a munkavállalót. 
 
Mennyi  szabadidő  jár  az  iskolarendszerű  képzésben  résztvevő 
munkavállaló részére? 
Az  iskolai  rendszerű  képzésben  résztvevő  munkavállaló  részére  a 
munkáltató köteles a tanulmányok folytatásához szükséges szabadidőt 
biztosítani. A szabadidő mértékét a munkáltató az oktatási intézmény 
által  kibocsátott,  a  kötelező  iskolai  foglalkozás  és  szakmai  gyakorlat 
időtartamáról  szóló  igazolásnak  megfelelően  állapítja  meg.  Ezen 
túlmenően  a  munkáltató  vizsgánként  –  ha  egy  vizsganapon  a 
munkavállalónak 
több 
vizsgatárgyból 
kell 
vizsgáznia, 
vizsgatantárgyanként – a vizsga napját is beszámítva – négy munkanap 
szabadidőt  köteles  biztosítani.  Vizsgának  az  oktatási  intézmény  által 
meghatározott  számonkérés  minősül.  A  diplomamunka  (szak-  és 
évfolyamdolgozat)  elkészítéséhez  a  munkáltató  tíz  munkanap 
szabadidőt  köteles  biztosítani.  A  nem  iskolai  rendszerű  képzésben 
résztvevő  munkavállalónak  tanulmányi  munkaidő-kedvezmény  csak 
background image
 
63 
abban  az  esetben  jár,  ha  azt  munkaviszonyra  vonatkozó  szabály 
elrendeli,  vagy  tanulmányi  szerződés  megállapítja.  A  vizsgákra  és 
dolgozatokra járó szabadidőket a munkáltató a munkavállaló kérésnek 
megfelelően köteles biztosítani. 
 
Mit kell tudni a magán-munkaközvetítésről? 
Nem 
csupán 
munkaügyi 
központokon, 
de 
magán-
munkaközvetítőkön  keresztül  is  lehet  munkalehetőséget  szerezni.    A 
szolgáltatás  célja,  hogy  elősegítse  a  munkát  keresők  és  a  munkát 
kínálók  találkozását  foglalkoztatásra  irányuló  jogviszony  létesítése 
céljából,  ideértve  a  magyar  állampolgárok  külföldre,  a  külföldi 
állampolgárok Magyarországra való közvetítését is. Fontos, hogy csak 
olyan  magán-munkaközvetítőhöz  forduljunk,  amelyet  a  munkaügyi 
központ  nyilvántartásba  vett.  A  magán-munkaközvetítő  a 
nyilvántartásba  vételről  rendelkező  határozat  számát  az  üzleti 
kapcsolataiban,  hirdetéseiben,  levelezésében  köteles  folyamatosan 
használni,  a  nyilvántartásba  vételről  kiállított  határozatot  pedig  az 
irodahelyiségében  jól  látható  helyen  kifüggeszteni.  A  munkaügyi 
központ által vezetett nyilvántartásba bárki betekinthet. 
 
Mit várhatunk el a magán-munkaközvetítőtől? 
A  magán-munkaközvetítő  a  tevékenységéért  a  munkát  keresővel 
szemben díjat, költséget nem számolhat fel. 
A  magán-munkaközvetítőnek  a  munkát  keresőt  tájékoztatnia  kell  a 
felajánlott  munkakör  főbb  sajátosságairól,  így  különösen  a 
foglalkoztatáshoz  szükséges  képzettségről,  gyakorlati  időről,  a 
foglalkoztatás helyéről, idejéről, az irányadó munkarendről, munkaidő-
beosztásról, várható kereseti lehetőségről. 
Ha  a  magán-munkaközvetítői  tevékenység  külföldi  munkavállalásra 
irányul, a magán-munkaközvetítőnek a fogadó ország jogszabályairól a 
közvetítést  megelőzően  a  munkát  keresőt  írásban,  hitelt  érdemlően 
tájékoztatni  kell.  A  tájékoztatás  elmulasztásával  vagy  a  téves 
tájékoztatással  a  magán-munkaközvetítő  a  munkát  keresőnek  okozott 
kárért felelősséggel tartozik. 
A magán-munkaközvetítés során tilos 
-  a munkát keresők között hátrányos megkülönböztetést tenni nemük, 
koruk,  családi  vagy  fogyatékos  állapotuk,  nemzetiségük,  fajuk, 
background image
 
64 
származásuk,  vallásuk,  politikai  meggyőződésük,  munkavállalói 
érdek-képviseleti  szervezethez  tartozásuk  vagy  ezzel  összefüggő 
tevékenységük,  továbbá  minden  egyéb,  a  foglalkozással  össze  nem 
függő körülmény miatt, 
-  a  munkát  keresőt  jogszabály  által  meghatározott  tilalomba  ütköző 
munkavégzésre közvetíteni, 
-  a  munkát  keresőt  nem  létező  állásba  közvetíteni,  valamint  olyan 
állásba, ahol sztrájk van, 
-  olyan  munkaerőigényt  kielégíteni,  amely  jogszabálysértő  feltételeket 
tartalmaz, 
-  olyan személyi adatokat rögzíteni, nyilvántartásba venni, felhasználni, 
amelyekre a munkát keresők alkalmasságának a megítéléséhez nincs 
szükség,  illetve  amelyek  a  keresett  munkával  nincsenek  közvetlen 
összefüggésben. 
 
Mit értünk munkaerő-kölcsönzésen, kik az alanyai? 
Munkaerő-kölcsönzés:  olyan  tevékenység,  amelynek  keretében  a 
kölcsönbeadó  a  vele  kölcsönzés  céljából  munkaviszonyban  álló 
munkavállalót  ellenérték  fejében  munkavégzésre  a  kölcsönvevőnek 
átengedi. 
-  kölcsönbeadó:  az  a  munkáltató,  aki  a  vele  kölcsönzés  céljából 
munkaviszonyban  álló  munkavállalót  munkavégzésre,  kölcsönzés 
keretében  a  kölcsönvevőnek  átengedi  és  munkáltatói  jogait,  illetve 
kötelezettségeit a kölcsönvevővel megosztva gyakorolja. 
-  kölcsönvevő: az a munkáltató, aki a kölcsönzés keretében átengedett 
munkavállalót  foglalkoztatja  és  munkáltatói  jogait  illetve 
kötelezettségeit a kölcsönbeadóval megosztva gyakorolja. 
 
A  munkáltatói  jog  gyakorlásának  milyen  speciális  szabályozása 
van munkaerő-kölcsönzés esetén? 
A  munkaviszony  megszüntetésének  jogát  kizárólag  a  kölcsönbeadó 
gyakorolja, a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot 
a munkavállaló a kölcsönbeadóval közli. 
A  munkavállalóra  a  kölcsönvevőnél  irányadó  munkarendre, 
munkaidőre, pihenőidőre vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni. 
 
 
background image
 
65 
Mely esetekben tilos a munkavállaló kölcsönzése? 
-  jogszabály által meghatározott tilalomba ütköző munkavégzésre 
-  a  kölcsönvevő  olyan  munkahelyén,  illetve  telephelyén  történő 
munkavégzésre,  ahol  sztrájk  van,  a  sztrájkot  megelőző  egyeztetés 
kezdeményezésétől a sztrájk befejezéséig, illetve 
-  ha a kölcsönvevőnél a munkavállaló munkaviszonya – a munkáltató 
működésével összefüggő okra alapozott rendes felmondással, illetve 
próbaidő  alatt  azonnali  hatályú  megszüntetésével  –  legfeljebb  hat 
hónapja szűnt meg. 
-  a kölcsönvevő a munkavállalót tovább nem kölcsönözheti, 
-  alkalmi  munkavállalói  könyvvel  munkaerő-kölcsönzés  céljából 
munkaviszonyt létesíteni nem lehet. 
 
Ki tekinthető távmunkát végző munkavállalónak? 
A munkáltató működési körébe tartozó tevékenységet rendszeresen az 
általa  választott,  a  munkáltató  székhelyétől,  telephelyétől  elkülönült 
helyen,  információtechnológiai  és  informatikai  eszközzel  végző  és  a 
munkavégzés 
eredményét 
elektronikus 
eszközzel 
továbbító 
munkavállaló. 
 
Hogyan jön létre a távmunkában történő foglalkoztatás? 
Munkaszerződés  megkötésével,  amelynek  kötelező  tartalmi  elemein 
kívül  tartalmaznia  kell  azt  is,  hogy  a  munkaviszony  kifejezetten 
távmunkavégzés  érdekében  jött  létre.  Meg  kell  állapodni  továbbá  a 
kapcsolattartás  módjában,  valamint  a  munkavállaló  részéről  felmerült 
szükséges és indokolt költségek elszámolásának módjában. 
 
Távmunkavégzés  során  milyen  munkáltatói  kötelezettségek 
vannak? 
A  munkáltató  köteles  a  munkavállalót  a  szükséges  munkavégzési, 
technológiai utasításokkal, tájékoztatással ellátni, ezáltal is biztosítani a 
szakszerű  munkavégzés  feltételeit.  Köteles  tájékoztatni  a  munkáltatói 
ellenőrzésről,  kártérítési  felelősségről  is.  A  nagyfokú  önállósággal 
dolgozó  távmunkás  esetében  e  tájékoztatást  elektronikus  útón  kell 
megadnia a munkáltatónak. 
 
background image
 
66 
Kinek  nyújthat  segítséget  a  START  Program  és  a  START-
kártya? 
A Kormány a START Program bevezetésével új és minden eddiginél 
nagyobb  járulékkedvezmény  nyújtásával, a  korábbinál  rugalmasabban, 
két  évre  megnövelt  ideig  támogatja  és  ösztönzi  a  pályakezdő  fiatalok 
elhelyezkedését. 
A program „kulcsa” a START-kártya, amely két éven át követi a fiatal 
útját, mutatja a 2 évből még felhasználható időt, továbbá az ellenőrzés 
alapjául  is  szolgál.  A  START-kártya  kiváltására  jogosult  minden  25 
éven  aluli  –  diplomások  esetében  30  éven  aluli  –  fiatal,  aki  első 
alkalommal helyezkedik el (ide értve az ösztöndíjas foglalkoztatást is). 
 
Melyek a START Program legfontosabb elemei? 
-  Pályakezdő fiatalok első ízben történő elhelyezkedésének elősegítése, 
vagyis  nagyobb  esély  biztosítása  olyan  pályakezdő  fiatalok  számára, 
akik  önerejükből  támogatás  nélkül  -  még  nem  tudtak  elhelyezkedni 
(munkaviszonyt létesíteni, ide értve az ösztöndíjas jogviszonyt is). 
Munkaviszony alatt a magyar jog hatálya alá tartozó munkaviszonyt, 
(közszolgálati,  közalkalmazotti  jogviszonyt,  bírósági  és  igazságügyi, 
valamint  ügyészségi  szolgálati  jogviszonyt,  hivatásos  nevelőszülői 
jogviszonyt, fegyveres testületek és rendvédelmi szervek hivatásos és 
szerződéses  állományú  jogviszonyát,  továbbá  az  ösztöndíjas 
foglalkoztatási jogviszonyt) kell érteni. 
-  Munkatapasztalat szerzés biztosítása, azaz az erre rendelkezésre álló 
két  évben  a  munkáltatók  elvárásainak  megfelelő  felkészültségű, 
"kész" munkavállalóvá válás elérése, 
-  A  munkáltatók  ösztönzése  a  pályakezdőkhöz  kötődő,  START-
kártyán  keresztül  érvényesíthető  járulékkedvezmény  révén  -  melyet 
akár  több  munkáltatónál  egymást  követő  jogviszonyokban  is 
felhasználhatnak a pályakezdők. 
 
A  START-kártya  célja  a  pályakezdők  munkatapasztalat-szerzésének 
elősegítése  oly  módon,  hogy  az  őt  foglalkoztató  munkáltató  számára 
járulékfizetési kedvezményt biztosít. 
 
background image
 
67 
A  START-plusz  kártya  a  munkaerőpiacon  hátrányos  helyzetű 
csoportok nyílt munkaerő-piacra történő be/visszalépését, támogatását 
alanyi jogon járó foglalkoztatási járulék-kedvezménnyel biztosítja. 
 
A  START-extra  kártya  a  tartósan  álláskereső  személyek  közül  a 
munkaerő-piaci szempontból leghátrányosabb helyzetben lévő 50 éven 
felüliek,  legfeljebb  alapfokú  iskolai  végzettséggel  rendelkező 
munkavállalók  és  rendelkezésre  állási  támogatásban  részesülők 
foglalkoztatását  segíti  elő  munkaadói  járulék  kedvezmény 
biztosításával. 
További járulék támogatást nyújt a társadalmi gazdasági szempontból 
leghátrányosabb kistérségekben történő foglalkoztatáshoz 
 
Hogyan történik 2007. január 1. napjától az egységes bejelentési 
kötelezettség az EMMA megszűnését követően? 
A 2003. évi XCII. törvény (Art) 16.§ (4) bekezdése alapján: 
A  munkáltató  és  a  kifizető  (ideértve  a  kiegészítő  tevékenységet 
folytatónak  nem  minősülő,  a  társadalombiztosítás  ellátásaira  és  a 
magánnyugdíjra  jogosultakról,  valamint  a  szolgáltatások  fedezetéről 
szóló 1997. évi LXXX. törvény - a továbbiakban: Tbj. - 4. § b) pontja 
szerinti egyéni vállalkozót és a biztosított mezőgazdasági őstermelőt) - 
adóazonosító  számának,  nevének,  elnevezésének,  székhelyének 
közlésével  -  az  illetékes  elsőfokú  állami  adóhatóságnak  elektronikus 
úton  vagy  az  erre  a  célra  rendszeresített  nyomtatványon  bejelenti  az 
általa  foglalkoztatott  biztosított  személyi  adatait  (neve,  születési  neve, 
anyja  születési  neve,  születési  helye  és  ideje),  állampolgárságát, 
adóazonosító  jelét,  a  biztosítási  jogviszonyának  kezdetét,  kódját, 
megszűnését,  a  biztosítás  szünetelésének  időtartamát,  a  heti 
munkaidejét,  a  FEOR-számát,  magán-nyugdíjpénztári  tagság  esetén 
feltünteti  a  pénztár  nevét,  azonosítóját.  A  társadalombiztosítási 
kifizetőhellyel  rendelkező  munkáltató,  kifizető  bejelentése  kiterjed  a 
biztosítás  megszűnését  követően  folyósított  táppénzre,  terhességi-
gyermekágyi  segélyre,  a  gyermekgondozási  segélyre  és  a 
gyermekgondozási díjra is. A bejelentést 
a)  a  biztosítás  kezdetére  vonatkozóan  a  biztosítási  jogviszony  első 
napját  megelőzően,  de  legkésőbb  a  biztosítási  jogviszony  első 
napján  a  foglalkoztatás  megkezdése  előtt,  álláskeresési  támogatás 
background image
 
68 
esetén  a  támogatást  megállapító  határozat  jogerőre  emelkedését 
követő  10  napon  belül, illetőleg  ha a  biztosítás  elbírálására  utólag 
kerül  sor,  legkésőbb  a  biztosítási  kötelezettség  megállapítását 
követő napon, 
b)  a  jogviszony  megszűnését,  a  szünetelés  kezdetét  és  befejezését,  a 
biztosítás  megszűnését  követően  folyósított  ellátás  kezdő  és 
befejező időpontját közvetlenül követő 8 napon belül 
kell teljesíteni. 
 
-  Az állami adóhatóság a (4) bekezdésben meghatározott, munkáltató 
vagy  kifizető  által  elektronikusan  bejelentett  adatokat  azok 
beérkezését  követően  elektronikus  úton  haladéktalanul  megküldi  az 
egészségbiztosítás  biztosítotti  nyilvántartásának.  A  nyomtatványon 
teljesített  munkáltatói,  kifizetői  bejelentéseket  az  állami  adóhatóság 
soron  kívül  feldolgozza  és  elektronikus  dokumentum  formájában 
továbbítja az egészségbiztosítás biztosítotti nyilvántartása részére. 
 
-  Az állami adóhatóság a (4) bekezdésben meghatározott, munkáltató 
vagy  kifizető  által  bejelentett  adatok  közül  a  munkáltató,  kifizető 
azonosítására  szolgáló  adatokat,  a  biztosított  személyi  adatait, 
állampolgárságát,  a  biztosítási  jogviszonyának  kezdetét,  kódját, 
megszűnését,  a  biztosítás  szünetelésének  időtartamát,  a  heti 
munkaidőt és a FEOR-számot haladéktalanul, illetve az (5) bekezdés 
szerinti  feldolgozást  követően  elektronikus  úton  megküldi  a 
munkaügyi hatóságnak. 
 
-  A  (4)  bekezdésben  meghatározott  bejelentést  az  államháztartásról 
szóló  1992.  évi  XXXVIII.  törvény  (Áht.)  szerint  a  kincstári  körbe, 
valamint  a  helyi  önkormányzatok  nettó  finanszírozása,  továbbá  a 
központosított illetményszámfejtésről szóló külön jogszabály hatálya 
alá  tartozó  munkáltatóknak  és  kifizetőknek  az  Áht.  és  a 
végrehajtására  kiadott  rendeletekben  meghatározottak  szerint  kell 
teljesíteni. 
 
background image
 
69 
Szeretné  tudni,  hogy  munkáltatói  részéről  a  járulékbefizetések 
rendben megtörténtek-e? 
A nyugdíjbiztosítási igazgatási szervek a természetes személy kérelmére 
a  nyugdíjbiztosítás  nyilvántartásában  szereplő  adatairól  hatósági 
bizonyítványt állítanak ki. 
A  hatósági  bizonyítvány  kiállítására  irányuló  kérelmet  a  kérelmező 
lakóhelye  szerint  illetékes  regionális  nyugdíjbiztosítási  igazgatási 
szervhez kell személyesen vagy postai úton megküldött levélben, illetve 
a  www.onyf.hu  honlapról  letölthető  „Kérelem  a  nyugdíjbiztosítás 
nyilvántartásában  szereplő  adatok  igazolására"  formanyomtatványon 
benyújtani 
 
background image
 
70 
XI. KÉRDÉSEK A MUNKAVÉDELEM TÉMAKÖRÉBŐL 
 
Melyek a munkavédelem legfontosabb követelményei? 
Magyarország  területén  a  szervezett  munkavégzés  munkavédelmi 
szabályaira vonatkozó előírásokat a 1993. évi XCIII. törvény határozza 
meg.  A  törvény  célja,  hogy  az  Alkotmányban  foglalt  elvek  alapján 
szabályozza  az  egészséget  nem  veszélyeztető  és  biztonságos 
munkavégzés  személyi,  tárgyi  és  szervezeti  feltételeit  a  szervezetten 
munkát végzők egészségének, munkavégző képességének megóvása és 
a  munkakörülmények  humanizálása  érdekében,  megelőzve  ezzel  a 
munkabaleseteket és a foglalkozással összefüggő megbetegedéseket. 
A  törvény  meghatározza  az  állam,  a  munkáltatók  és  a  munkavállalók 
jogait  és  kötelezettségét  annak  érdekében,  hogy  a  munkahelyeken 
teljesüljenek  az  egészséget  nem  veszélyeztető  és  biztonságos 
munkavégzés feltételei. 
A  biztonságos  munkavégzésre  vonatkozó  szabályokat  úgy  határozza 
meg  a  jogszabály,  hogy  végrehajtásuk  megfelelő  védelmet  nyújtson  a 
munkavállalókon 
túlmenően 
munkavégzés 
hatókörében 
tartózkodónak és a szolgáltatást igénybe vevőnek is. 
 
Mi  a  munkavédelmi  üzembe  helyezés  előzetes  vizsgálatának 
célja? 
E  vizsgálat  célja  annak  megállapítása,  hogy  a  veszélyes  létesítmény,  a 
munkahely, a munkaeszköz, a technológia megfelel az egészséget nem 
veszélyeztető  és  biztonságos  munkavégzéshez  szükséges  tárgyi, 
személyi, szervezési, munkakörnyezeti feltételeknek,  és rendelkezik az 
adott  munkaeszközre,  mint  termékre,  külön  jogszabályban 
meghatározott  gyártói  megfelelőségi  nyilatkozattal,  illetve  a 
megfelelőséget tanúsító egyéb dokumentummal. 
Az  előzetes  vizsgálat  során  különösen  vizsgálni  kell,  hogy 
rendelkezésre  állnak-e  a  létesítést  végzők  (tervező,  kivitelező) 
nyilatkozatai,  a  munkavédelmi  követelmények  kielégítését  bizonyító 
mérési  eredmények,  a  munkaeszközre  vonatkozó  megfelelőségi 
nyilatkozatok,  tanúsítványok,  a  szükséges  hatósági  engedélyek,  az 
üzemeltetéshez szükséges utasítások. 
A  munkavédelmi  szempontú  előzetes  vizsgálat  munkabiztonsági,  és 
munkaegészségügyi szaktevékenységnek is minősül. 
background image
 
71 
Mit értünk megfelelőségi tanúsítványon? 
EK  megfelelőségi nyilatkozat:  a  gyártó  vagy  az Európai  Gazdasági 
Térségben letelepedett meghatalmazott képviselője írásbeli nyilatkozata 
arról,  hogy  a  gép  vagy  a  külön  forgalmazott  biztonsági  berendezés 
megfelel a jogszabályban előírt biztonsági előírásoknak. 
EK  típusvizsgálati  tanúsítvány:  a  bejelentett  szervezet  által  kiadott 
dokumentum  annak  igazolására,  hogy  a  gép  típusmintája  a 
jogszabályban előírt biztonsági előírásoknak megfelel. 
 
Mikor kell alkalmazni a munkavédelmi szabályokat? 
Minden  szervezett  munkavégzés  esetén,  függetlenül  attól,  hogy  az 
milyen  szervezeti  vagy  tulajdonformában  történik.  Bizonyos, 
törvényben  szabályozott  esetekben  a  munkavégzés  hatókörében 
tartózkodókra  is  ki  kell  terjeszteni  a  törvény  hatályát  (járókelők, 
szolgáltatást igénybe vevők, látogatók). 
Szervezett  munkavégzés:  a  munkaviszonyban,  a  közszolgálati,  a 
közalkalmazotti  jogviszonyban,  a  bíró  szolgálati  viszonyában,  az 
igazságügyi  alkalmazottak  szolgálati  jogviszonyában,  az  ügyészségi 
szolgálati  viszonyban,  szövetkezeti  tagság  esetén  a  munkaviszony 
jellegű  jogviszonyban,  a  szakképző  iskolákban  a  tanulói  jogviszony 
keretében a szakmai képzési követelmények teljesülése során, továbbá 
a tanulószerződés alapján, a hallgatói jogviszonyban a gyakorlati képzés 
során, a büntetés-végrehajtási jogviszonyban (előzetes letartóztatásban, 
elítéltként),  a  közigazgatási  határozat  alapján,  a  Magyar  Honvédség,  a 
rendvédelmi  szervek,  a  polgári  nemzetbiztonsági  szolgálatok,  a 
katasztrófavédelem  szerveinek  tagjai  által  szolgálati  viszonyukban,  az 
önkéntes  jogviszonyban  végzett  munka,  valamint  a  munkáltató  által 
szervezett  (kezdeményezett,  irányított  vagy  jóváhagyott)  társadalmi 
munka. 
 
Melyek 
munkáltató 
munkavédelemmel 
összefüggő 
kötelezettségei? 
Az  egészséget  nem  veszélyeztető  és  biztonságos  munkavégzés 
követelményeinek megvalósítása alapvetően a munkáltató feladata. 
Fontos  előírás,  hogy  az  egészséget  nem  veszélyeztető  és  biztonságos 
munkavégzés  követelményeinek  teljesítése  helyett  a  munkáltató 
pénzbeli vagy egyéb megváltást a munkavállalónak nem adhat. 
background image
 
72 
A  munkáltató  biztonságos  és  egészséges  munkakörülmények 
megteremtése érdekében többek között köteles: 
-  A  munkahely  kialakításánál,  a  munkaeszközök  és  munkafolyamat 
megválasztásánál,  különös  tekintettel  az  egyhangú,  kötött  ütemű 
munkavégzés  időtartamának  mérséklésére,  illetve  káros  hatásának 
csökkentésére,  a  munkaidő  beosztására,  a  munkavégzéssel  járó 
pszichoszociális  kockázatok  okozta  igénybevétel  elkerülésére  az 
emberi tényezőket figyelembe venni. 
-  Minőségileg,  illetve  szükség  esetén  mennyiségileg  értékelni  a 
munkavállalók egészségét és biztonságát, veszélyeztető kockázatokat, 
különös  tekintettel  az  alkalmazott  munkaeszközökre,  veszélyes 
anyagokra  és  készítményekre,  a  munkavállalókat  érő  terhelésekre, 
valamint  a  munkahelyek  kialakítására.  Az  értékelés  alapján  olyan 
megelőző 
intézkedéseket 
tenni, 
amelyek 
biztosítják 
munkakörülmények  javulását,  beépülnek  a  munkáltató  valamennyi 
irányítási szintjén végzett tevékenységbe. 
-  A 
munkavédelmi 
feladatok 
ellátására 
munkavédelmi 
és 
munkaegészségügyi szakképesítésű személyeket foglalkoztatni. 
-  A  szükséges  utasításokat  és  tájékoztatást  kellő  időben  a 
munkavállalónak megadni. 
-  Rendszeresen  meggyőződni  arról,  hogy  a  munkakörülmények 
megfelelnek-e  a  követelményeknek,  a  munkavállalók  ismerik,  illetve 
megtartják-e a rájuk vonatkozó rendelkezéseket. 
-  A munkavégzés körülményeihez igazodó, illetve az azzal összefüggő 
veszélyek 
figyelembevételével 
megfelelő 
munkaeszközöket 
biztosítani a munkavállalók részére. 
-  Új  technológiák  bevezetése  előtt  kellő  időben  (legkorábban  a 
tervezési  szakaszban)  megtárgyalni  a  munkavállalókkal,  illetve 
munkavédelmi képviselőikkel bevezetésük egészségre és biztonságra 
kiható következményeit. 
-  A  tudomására  jutott  rendellenességet,  illetve  a  munka  egészséget 
veszélyeztető és nem biztonságos végzésével kapcsolatos bejelentést 
haladéktalanul  kivizsgálni,  a  szükséges  intézkedéseket  megtenni,  az 
érintetteket  értesíteni,  és  közvetlen  veszély  esetén  a  munkavégzést 
leállítani. 
-  A  munkabaleseteket  és  a  foglalkozási  megbetegedéseket  kivizsgálni, 
bejelentési kötelezettségnek eleget tenni. 
background image
 
73 
-  Biztosítani  a  védőeszközök  rendeltetésszerű  használhatóságát, 
védőképességét, a kielégítő higiénés állapotát, a szükséges tisztítását, 
karbantartását (javítását), pótlását. 
-  Teljes  felelősséggel  megtenni  minden  szükséges  intézkedést  a 
munkavállalók biztonsága és egészségvédelme érdekében, figyelembe 
véve  a  változó  körülményeket  is,  valamint  törekedve  a 
munkakörülmények folyamatos javítására
-  Veszély  esetén  köteles  megtenni  minden  indokolt  intézkedést  a 
munkahely kiürítésének érdekében a tűzvédelmi, katasztrófavédelmi 
feladatok  végrehajtásához,  arra  alkalmas  munkavállalókat  kijelölni, 
létszámukat  meghatározni,  felkészítésüket  és  megfelelő  egyéni 
védőeszközzel való ellátásukat biztosítani. 
-  Valamennyi  munkavállalójára  kiterjedően  köteles  foglalkozás-
egészségügyi  szolgáltatást  biztosítani,  aki  a  munkabiztonsági 
szaktevékenységnek 
minősített 
feladatok 
ellátásában 
is 
közreműködik. 
 - Tájékoztatnia kell a munkavállalókat és a munkavédelmi képviselőket 
arról,  hogy  az  egészséget  nem  veszélyeztető  és  biztonságos 
munkavégzéssel kapcsolatos feladatokat ki látja el. 
 
Milyen  minimális  követelményeknek  kell  megfelelni  a 
munkahelynek? 
Minden munkavállaló részére biztosítani kell: 
-
 
Valamennyi  munkahely  kialakítása  és  üzemeltetése  feleljen  meg  a 
rendeletben  meghatározottaknak,  továbbá  a  munkavédelemre 
vonatkozó  egyéb  szabályoknak,  a  tudományos,  technikai  színvonal 
mellett elvárható követelményeknek. 
-
 
Munkahelynek  minősülő  épületek,  építmények  a  használatuk 
jellegének megfelelő szerkezetűek és szilárdságúak legyenek. 
-
 
A  munkahelyen  alkalmazott  villamos  berendezések  ne  okozzanak 
tűz- vagy robbanásveszélyt. 
-
 
A munkavállalók és a munkavégzés hatókörében tartózkodók védve 
legyenek a közvetlen vagy közvetett érintés okozta villamos baleseti 
veszélyekkel szemben. 
background image
 
74 
-
 
A  munkaeszköz,  a  munkahely  (munkakörnyezet)  és  a  munkavállaló 
közötti  kapcsolatrendszer  kialakítása  során  az  ergonómia  és  az 
ergonómiai szempontok figyelembe vételét. 
-
 
Munkahelyek,  a  munkaeszközök,  illetve  a  felszerelések  és 
berendezések  higiénés  követelményeknek  megfelelő  rendszeres 
takarítását, tisztítását. 
-
 
A zárt téri munkahelyeken, ahol a munkavállaló veszélyes anyaggal, 
készítménnyel kerülhet érintkezésbe, műszakonként legalább egyszeri 
takarítását.  Azokon  a  munkahelyeken,  ahol  a  veszélyes  anyagok, 
készítmények  pora  szennyezheti  a  munkakörnyezetet  és  ezzel  a 
munkavállaló  érintkezésbe  kerülhet,  a  takarítást  oly  módon  kell 
elvégezni, hogy e művelet ne legyen újabb veszély forrása. 
-
 
„Emberben bizonyítottan rákkeltő vegyi anyagok” (ún. 1. kategóriás 
anyagok), „Emberben valószínűleg rákkeltő vegyi anyagok” (ún. 2A 
kategóriás  anyagok),  továbbá  olyan  készítmények, amelyek  előbbiek 
szerinti  anyagtartalma  nagyobb,  mint  1%,  technológiai  célra  csak 
akkor  legyenek  megválaszthatók,  ha  más,  kevésbé  veszélyes 
anyagokkal nem helyettesíthetők. 
-
 
A  dolgozók  létszámának  és  a  veszély  jellegének  megfelelő  jelző-  és 
riasztóberendezést. 
-
 
Ahol a veszély jellege indokolja, a munkavállalók és a munkavégzés 
hatókörében  tartózkodók  védelme  érdekében  biztonsági  és 
egészségvédelmi jelzéseket kell alkalmazni. 
-
 
Az  egészséget  nem  veszélyeztető  és  biztonságos  munkavégzéshez 
szükséges mozgásteret. 
-
 
Ahol  be-  vagy  leesési  veszély  van,  vagy  a  munkavállalót  és  a 
munkavégzés 
hatókörében 
tartózkodókat 
leeső 
tárgyak 
veszélyeztetik, elkerítéssel, lefedéssel, vagy más alkalmas módon kell 
a védelemről gondoskodni. 
-
 
A  munkahelyen  alkalmazott  munkaállás  (állvány,  pódium, 
kezelőjárda)  kialakítása,  elhelyezése,  rögzítése  feleljen  meg  a 
munkavégzés jellegének, a várható igénybevételnek, tegye lehetővé a 
biztonságos  munkavégzést,  a  szükséges  anyagok  és  eszközök 
tárolását, a biztonságos közlekedést, fel- és lejutást. 
-
 
A tároló helyek kialakítása a tárolt anyagok fizikai, kémiai és biológiai 
tulajdonságainak, egymásra hatásának, továbbá a környezetből eredő 
background image
 
75 
hatásoknak,  illetőleg  az  anyag  emberi  egészségre,  környezetre 
gyakorolt  hatásának,  a  rakodás,  szállítás  és  tárolás  módjának 
figyelembevételével történjen meg. 
-
 
Az  energia-,  cső-  és  közműhálózat  biztonságosan  üzemeltethető, 
kezelhető,  karbantartható  és  azonosítható  legyen,  a  villamos 
szerelvényeknek  meg  kell  felelniük  a  biztonsági  (érintésvédelmi, 
robbanásbiztonsági stb.) követelményeknek. 
-
 
A  munkahely  természetes  és  mesterséges  megvilágítása  elégítse  ki  a 
munkavégzés 
jellegének 
megfelelő 
világításra 
vonatkozó 
követelményeket. 
-
 
A munkahelyen a zajhatások és a rezgések, a por és vegyi anyagok, 
valamint  a  sugárzások,  az  alacsonyabb  vagy  magasabb  légköri 
nyomás  ne  károsítsák  a  munkavállalókat  és  a  munkavégzés 
hatókörében  tartózkodókat,  és  ne  veszélyeztessék  a  munkavégzés 
biztonságát. 
-
 
A  munkahelyiségben  a  munkavállalók  létszámát,  a  tevékenység 
jellegét és a veszélyforrásokat figyelembe véve elegendő mennyiségű 
és  minőségű,  egészséget  nem  károsító  levegőt  és  klímát  kell 
biztosítani. 
-
 
A  szabadtéri  munkahelyen  -  a  munkavégzés  jellegének  és  a 
munkakörülményeknek 
megfelelő 
műszaki 
megoldásokkal, 
munkaszervezéssel,  egyéni  védelemmel,  melegedési  lehetőséggel, 
védőitallal  -  gondoskodni  kell  a  munkavállalók  időjárás  elleni 
védelméről. 
-
 
Az  átlátszó  felületű  ajtók,  kapuk,  falak  kitörés  elleni  védelméről,  a 
veszély  felismerésére  alkalmas  megkülönböztető  jelzéséről 
gondoskodni kell. 
-
 
A  munkahely  padlózata  és  közlekedési  útjai  feleljenek  meg  a 
munkavégzés 
jellegének 
és 
az 
ebből 
fakadó 
tisztítási 
követelményeknek,  a  várható  legnagyobb  igénybevételnek,  felületük 
csúszásmentes, egyenletes, botlás- és billenésmentes legyen. 
-
 
A közlekedési utak szélessége és a szabad magasság tegye lehetővé a 
gyalogosok és járművek biztonságos közlekedését, a közlekedési utak 
és pályák melletti biztonságos munkavégzést. 
-
 
Olyan  munka-  és  tároló  helyiségekben,  ahol  gyalogos-  és 
járműforgalom  van,  illetőleg  rendszeresen  anyagot  szállítanak,  a 
background image
 
76 
közlekedési, illetőleg az anyagmozgatási útvonalakat meg kell jelölni, 
vagy el kell választani egymástól. 
-
 
Kijáratok és vészkijáratok, a kijelölt menekülési utak száma, mérete, 
elhelyezése és megvilágítása tegye lehetővé a munkahely, a veszélyes 
terület gyors és biztonságos elhagyását. 
-
 
A  nemdohányzók  védelme  érdekében  gondoskodni  kell 
dohányzóhelyek,  dohányzóhelyiségek  kijelöléséről,  illetőleg  a  zárt 
légterű dohányzóhelyeken a folyamatos légcserét biztosító megfelelő 
műszaki megoldásról. 
-
 
A  gép  állandó  tartozéka  a  biztonságos  használatához  szükséges 
magyar nyelvű üzemeltetési dokumentáció, amelyet a gyártó, import 
esetén  az  importáló,  annak  hiányában  az  üzemeltető  köteles 
biztosítani. 
 
Milyen munkára alkalmazható a munkavállaló? 
A munkavállaló csak olyan munkára és akkor alkalmazható, ha 
-
 
a munka ellátásához megfelelő élettani adottságokkal rendelkezik, 
-
 
foglalkoztatása  az  egészségét,  testi  épségét  (fiatalkorú  esetén 
egészséges fejlődését) károsan nem befolyásolja, 
-
 
foglalkoztatása az utódaira veszélyt nem jelent, 
-
 
mások egészségét, testi épségét nem veszélyezteti, 
-
 
a  munkára  –  külön  jogszabályokban  meghatározott  alkalmassági 
feltételek szerint – alkalmasnak bizonyult. 
A  munkaköri  és  szakmai  alkalmasságot  a  foglalkozás-egészségügyi 
orvos előzetes, illetve időszakos vizsgálatok alapján dönti el. Ezen túl 
soron kívüli alkalmassági vizsgálatot kell elvégezni, ha a munkavállaló 
egészségi állapotában olyan változás következett be, amely feltehetően 
alkalmatlanná  teszi  a  munkakör  biztonságos  ellátására.  A  vizsgálatok 
meghatározott esetben pályaalkalmassági vizsgálattal is kiegészülnek. 
Fontos  feltétel, hogy a munkavállaló rendelkezzen az egészséget nem 
veszélyeztető és biztonságos munkavégzéshez szükséges ismeretekkel, 
készséggel  és  jártassággal.  Ez  egyfelől  szakmai  jártasságot 
(szakképzettséget,  betanítást),  másfelől  munkavédelmi  ismereteket 
jelent.  (A  szakmai  képzés  folyamán  megtanítják  az  adott  szakmához 
kapcsolódó  munkavédelmi  ismereteket  is,  ezt  követi  további  oktatás 
azon a munkahelyen, ahol a munkavállaló elhelyezkedett). 
background image
 
77 
Melyek a munkavállaló munkavédelmi kötelezettségei? 
A munkavállaló munkavédelmi kötelessége: 
-  csak  a  biztonságos  munkavégzésre  alkalmas  állapotban,  a 
munkavédelemre  vonatkozó  szabályok,  utasítások  megtartásával,  a 
munkavédelmi oktatásnak megfelelően végezhet munkát; 
-  munkatársaival  együttműködjön,  és  munkáját  úgy  végezze,  hogy  ez 
saját vagy más egészségét és testi épségét ne veszélyeztesse. 
 
Így különösen köteles: 
-
 
a  rendelkezésére  bocsátott  munkaeszköz  biztonságos  állapotáról  a 
tőle elvárható módon meggyőződni, azt rendeltetésének megfelelően 
és a munkáltató utasítása szerint használni, a számára meghatározott 
karbantartási feladatokat elvégezni; 
-
 
az  egyéni  védőeszközt  rendeltetésének  megfelelően  használni  és  a 
tőle elvárható tisztításáról gondoskodni; 
-
 
a munkavégzéshez az egészséget és a testi épséget nem veszélyeztető 
ruházatot viselni; 
-
 
munkaterületén a fegyelmet, a rendet és a tisztaságot megtartani; 
-
 
a  munkája  biztonságos  elvégzéséhez  szükséges  ismereteket 
elsajátítani és azokat a munkavégzés során alkalmazni; 
-
 
a  részére  előírt  orvosi  -  meghatározott  körben  pályaalkalmassági  - 
vizsgálaton részt venni; 
-
 
a  veszélyt  jelentő  rendellenességről,  üzemzavarról  a  munkáltatót 
azonnal tájékoztatni, a rendellenességet, üzemzavart tőle elvárhatóan 
megszüntetni, vagy erre intézkedést kérni a felettesétől; 
-
 
a balesetet, sérülést, rosszullétet azonnal jelenteni. 
A  munkavállaló  önkényesen  nem  kapcsolhatja  ki, nem  távolíthatja  el, 
és  nem  alakíthatja  át  a  biztonsági  berendezéseket.  A  munkavállaló 
köteles  továbbá  együttműködni  a  munkáltatóval  az  egészséges  és 
biztonságos  munkakörnyezet  megőrzése  érdekében  hozott  hatósági 
intézkedések  teljesítése,  illetőleg  a  munkáltató  veszélyt  megszüntető 
intézkedéseinek végrehajtása során is. 
 
Mikor kell a munkáltatónak munkavédelmi oktatást tartania? 
Munkavédelmi oktatást köteles tartani a munkáltató: 
-  munkavállaló munkába állásakor, 
background image
 
78 
-  munkahely  vagy  munkakör  megváltozásakor,  valamint  az 
egészséget  nem  veszélyeztető  és  biztonságos  munkavégzés 
követelményeinek változásakor, 
-  munkaeszköz  átalakításakor  vagy  új  munkaeszköz  üzembe 
helyezésekor, 
-  új technológia bevezetésekor. 
A munkáltató köteles a munkavédelmi oktatást olyan időközökben és 
tartalommal  megtartani,  hogy  a  munkavállaló  elsajátítsa  és  a 
foglalkoztatás  teljes  időtartama  alatt  rendelkezzen  az  egészséget  nem 
veszélyeztető  és  biztonságos  munkavégzés  elméleti  és  gyakorlati 
ismereteivel,  megismerje  a  szükséges  szabályokat,  utasításokat  és 
információkat.  Az  oktatást  rendes  munkaidőben  kell  megtartani,  és 
szükség  esetén  időszakonként  -  a  megváltozott  vagy  új  kockázatokat, 
megelőzési intézkedéseket is figyelembe véve - meg kell ismételni. Az 
oktatás elvégzését a tematika megjelölésével és a résztvevők aláírásával 
ellátva írásban kell rögzíteni. 
 
Melyek a munkavállalók munkavédelmi jogai? 
A munkavállaló jogosult megkövetelni munkáltatójától hogy: 
az  egészséget  nem  veszélyeztető  és  biztonságos  munkavégzés 
feltételeit,  a  veszélyes  tevékenységhez  a  munkavédelemre 
vonatkozó szabályokban előírt védőintézkedések megvalósítását; 
az  egészséget  nem  veszélyeztető  és  biztonságos  munkavégzéshez 
szükséges ismeretek rendelkezésére bocsátását, a betanuláshoz való 
lehetőség biztosítását; 
a  munkavégzéshez  munkavédelmi  szempontból  szükséges 
felszerelések, munka- és védőeszközök biztosítását; 
az előírt védőital biztosítását; 
tisztálkodó szerek és tisztálkodási lehetőség biztosítását; 
kezdeményezheti  a  soron  kívüli  munkaköri,  szakmai  illetve 
személyi higiénés alkalmassági vizsgálat elvégzését 
tájékoztatást, utasítást, információt kapnia az egészség és biztonság 
megőrzésével kapcsolatos tudnivalókról; 
egészséget vagy biztonságot fenyegető súlyos és közvetlen veszély 
esetén azonnali tájékoztatást kapjon. 
 
background image
 
79 
Mit  tehet  a  munkavállaló,  ha  a  munkáltató  kötelezettségeinek 
nem tesz eleget? 
Ha  a  munkáltató  a  munkavédelmi  kötelezettségének  nem  tesz  eleget, 
akkor a munkavállaló: 
-  Jogosult megtagadni a munkavégzést, ha azzal életét, egészségét vagy 
testi 
épségét 
közvetlenül 
és 
súlyosan 
veszélyeztetné 
Veszélyeztetésnek  minősül  különösen  a  szükséges  biztonsági 
berendezések,  az  egyéni  védőeszközök  működőképtelensége,  illetve 
hiánya. 
-  Ha  a  munkáltató  utasításának  teljesítésével  másokat  veszélyeztetne 
közvetlenül és súlyosan, a teljesítést meg kell tagadnia. 
-  Munkavédelmi 
képviselőhöz, 
munkahelyi 
munkavédelmi 
bizottsághoz (ahol van, a helyi szakszervezethez) fordulhat. 
-  Sérelem  esetén  a  területileg  illetékes  munkavédelmi  hatósághoz 
fordulhat. 
Alapelv,  hogy  a  munkavállalót  nem  érheti  hátrány  az  egészséges  és 
biztonságos munkakörülmények érdekében történő fellépéséért, illetve 
a munkáltató vélt mulasztása miatt jóhiszeműen tett bejelentéséért. 
 
A  munkavállalók  mikor  és  milyen  feladatokra  választhatnak 
munkavédelmi képviselőt? 
Munkavédelmi  képviselő:  olyan,  a  munkavállalók  által  választott 
személy,  aki  a  munkáltatóval  való  együttműködés  során  képviseli  az 
egészséget  nem  veszélyeztető  és  biztonságos  munkavégzéssel 
összefüggő munkavállalói jogokat és érdekeket
A  munkavállalók  az  egészséget  nem  veszélyeztető  és  biztonságos 
munkavégzéssel összefüggő jogaik és érdekeik képviseletére jogosultak 
maguk közül képviselőt vagy képviselőket választani. 
Munkavédelmi  képviselő  választást  kell  tartani  minden  olyan 
munkáltatónál,  ahol  a  Munka  Törvénykönyve  hatálya  alá  tartozó 
munkavállalók létszáma legalább ötven fő. 
A  választás  megtartásának  lebonyolítása,  a  feltételek  biztosítása  a 
munkáltató kötelezettsége. 
Amennyiben  az  ötven  főnél  kevesebb  munkavállalót  foglalkoztató 
munkáltatónál  a  munkavédelmi  képviselő  választást  a  munkáltatónál 
működő  szakszervezet,  üzemi  tanács  vagy  ezek  hiányában  a 
background image
 
80 
munkavállalók  többsége  kezdeményezi,  a  választás  megtartásával 
kapcsolatos kötelezettség a munkáltatót terheli. 
A  munkavédelmi  képviselőt  egyenlő,  titkos  és  közvetlen  szavazással 
négy évre választják. 
A  munkavédelmi  képviselők  megválasztásának,  megbízatása 
megszűnésének,  visszahívásának  rendjére,  működési  területére  a 
Munka  Törvénykönyvéről  szóló  1992.  évi  XXII.  törvénynek  (Mt.)  az 
üzemi  tanács  tagjaira,  illetve  az  üzemi  megbízottra  vonatkozó 
rendelkezéseit  kell  megfelelően  alkalmazni,  ideértve  a  központi 
munkavédelmi bizottság megalakításának lehetőségét is. 
Annál a munkáltatónál, ahol a foglalkoztatottak száma legalább ötven 
fő,  és  munkavédelmi  képviselők  működnek,  a  munkáltató  össz-
munkáltatói  szinten  paritásos  munkavédelmi  testületet  (testület)  hoz 
létre,  amelyben  egyenlő  számban  vesznek  részt  a  munkavállalók  és  a 
munkáltató képviselői. 
 
A munkavédelmi képviselő jogosult meggyőződni a munkahelyeken az 
egészséget  nem  veszélyeztető  és  biztonságos  munkavégzés 
követelményeinek érvényesüléséről, az alábbiak szerint így különösen: 
-
 
a  munkahelyek,  a  munkaeszközök  és  egyéni  védőeszközök 
biztonságos állapotáról; 
-
 
az  egészség  megóvására  és  a  munkabalesetek  és  foglalkozási 
megbetegedések megelőzésére tett intézkedések végrehajtásáról; 
-
 
a munkavállalóknak az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos 
munkavégzésre történő felkészítéséről és felkészültségéről. 
A munkavédelmi képviselő jogainak gyakorlása keretében: 
-
 
működési  területén  a  munkahelyekre  munkaidőben  beléphet, 
tájékozódhat az ott dolgozó munkavállalóktól; 
-
 
részt  vehet  a  munkáltató  azon  döntései  előkészítésében,  amelyek 
hatással lehetnek a munkavállalók egészségére és biztonságára; 
-
 
tájékoztatást kérhet a munkáltatótól minden kérdésben, amely érinti 
az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzést; 
-
 
véleményt  nyilváníthat,  kezdeményezheti  a  munkáltatónál  a 
szükséges intézkedés megtételét; 
background image
 
81 
-
 
részt  vehet  a  munkabalesetek  kivizsgálásában,  az  arra  jogosult 
kezdeményezésére  közreműködhet  a  foglalkozási  megbetegedés 
körülményeinek feltárásában; 
-
 
indokolt esetben a hatáskörrel rendelkező munkavédelmi hatósághoz 
fordulhat; 
-
 
a hatósági ellenőrzés során az ellenőrzést végző személlyel közölheti 
észrevételeit. 
A munkavédelmi képviselő jogosult az egészséget nem veszélyeztető és 
biztonságos munkavégzéssel összefüggő kérdésekben a munkáltatóval 
történő előzetes megállapodás alapján szakértőt igénybe venni, továbbá 
ilyen kérdésekben megbeszélést folytatni a munkavédelmi hatósággal. 
A  munkavédelmi  szabályzat  kiadásához  a  munkavédelmi  képviselő 
(bizottság)  egyetértése  szükséges,  a  munkahelyi  munkavédelmi 
program elkészítésére pedig, javaslatot tehet a munkáltató részére. 
 
Hogyan  látja  el  feladatait  az  Országos  Munkavédelmi  és 
Munkaügyi Főfelügyelőség (OMMF)? 
A  munkavédelemre  vonatkozó  szabályok  megtartásának  elősegítését, 
valamint ellenőrzését a munkavédelmi hatóság látja el. 
A  munkavédelmi  hatóság  tájékoztatást  ad  a  közbeszerzési 
jogszabályban  meghatározott  ajánlattevő  részére  a  munkavállalók 
egészségére és biztonságára vonatkozó kötelezettségekről. 
A  munkavédelmi  hatóság  tájékoztatással  és  tanácsadással  segíti  a 
munkáltatókat  és  munkavállalókat,  a  munkavédelmi  képviselőket, 
továbbá  az  érdekképviseleteket,  hogy  azok  a  munkavédelemmel 
kapcsolatos 
jogaikat 
gyakorolhassák, 
és 
kötelezettségeiket 
teljesíthessék. 
A munkavédelmi hatóság ellenőrzése kiterjed: 
-
 
a  munkáltatók  és  munkavállalók  egészséget  nem  veszélyeztető  és 
biztonságos 
munkavégzéssel 
kapcsolatos 
feladatainak 
és 
kötelezettségeinek  teljesítésére,  ideértve  a  foglalkozás-egészségügyi 
szolgálatok munkavédelmi feladatainak megvalósítását is, 
-
 
a  foglalkozás-egészségügyi  szolgáltatás  biztosításával  kapcsolatos 
munkáltatói kötelezettségek teljesítésére; 
background image
 
82 
-
 
a  munkahelyek  létesítésére,  a  munkaeszközök  üzemeltetésére,  az 
alkalmazott  technológiákra  és  anyagokra,  valamint  az  egyéni 
védőeszközökre vonatkozó követelmények érvényesítésére; 
-
 
a  munkabalesetek,  foglalkozási  megbetegedések  és  fokozott 
expozíciós  esetek  kivizsgálására,  bejelentésére,  nyilvántartására, 
valamint megelőzésére tett intézkedésekre; 
A  munkavédelmi  hatósági  feladatok  ellátása  kiterjed  a  foglalkozás-
egészségügyi  szolgálatok  munkavédelmi  feladatainak  szakmai 
irányítására. 
 
Milyen baleset minősül munkabalesetnek? 
A  munkabaleset  olyan  baleset,  amely  a  munkavállalót  a  szervezett 
munkavégzés  során,  vagy  azzal  összefüggésben  éri,  annak  helyétől  és 
időpontjától  és  a  munkavállaló  (sérült)  közrehatásának  mértékétől 
függetlenül. 
A  munkavégzéssel  összefüggésben  következik  be  a  baleset,  ha  a 
munkavállalót  a  foglalkozás  körében  végzett  munkához  kapcsolódó 
közlekedés,  anyagvételezés,  anyagmozgatás,  tisztálkodás,  szervezett 
üzemi étkeztetés, foglalkozás-egészségügyi szolgáltatás és a munkáltató 
által nyújtott egyéb szolgáltatás igénybe vétele során éri. 
Nem  tekinthető  munkavégzéssel  összefüggésben  bekövetkező 
balesetnek (munkabalesetnek) az a baleset, amely a sérültet a lakásáról 
(szállásáról)  a  munkahelyére,  illetve  a  munkahelyéről  a  lakására 
(szállására)  menet  közben  éri,  kivéve,  ha  a  baleset  a  munkáltató  saját 
vagy bérelt járművével történt. 
Baleset: az emberi szervezetet ért olyan egyszeri külső hatás, amely a 
sérült  akaratától  függetlenül,  hirtelen  vagy  aránylag  rövid  idő  alatt 
következik  be  és  sérülést,  mérgezést  vagy  más  (testi,  lelki) 
egészségkárosodást, illetőleg halált okoz. 
Foglalkozási  megbetegedés:  a  munkavégzés,  a  foglalkozás 
gyakorlása  közben  bekövetkezett  olyan  heveny  és  idült,  valamint  a 
foglalkozás  gyakorlását  követően  megjelenő  vagy  kialakuló  idült 
egészségkárosodás, amely: 
-
 
a  munkavégzéssel,  a  foglalkozással  kapcsolatos,  a  munkavégzés,  a 
munkafolyamat  során  előforduló  fizikai,  kémiai,  biológiai, 
pszichoszociális  és  ergonómiai  kóroki  tényezőkre  vezethető  vissza, 
illetve; 
background image
 
83 
-
 
a  munkavállalónak  az  optimálisnál  nagyobb  vagy  kisebb 
igénybevételének a következménye.
 
Fokozott  expozíció:  a  munkavállaló  szervezetében  a  munkavégzés 
során,  a  foglalkozás  gyakorlása  közben  vagy  azzal  összefüggésben  a 
külön jogszabályban meghatározott biológiai határértékeket meghaladó 
koncentrációja vagy mértéke, illetve zaj esetében 4000 Hz-en a 30 dB 
halláscsökkenés mindkét fülön. 
 
Melyek  a  munkáltató  munkabalesettel  és  foglalkozási 
megbetegedéssel kapcsolatos kötelezettségei? 
A  munkáltatónak  minden  munkabalesetet  és  a  foglalkozási 
megbetegedést  -  ideértve  a  fokozott  expozíciós  eseteket  -  be  kell 
jelenteni, ki kell vizsgálni, és nyilvántartásba kell venni
A  munkáltatónak  minden  bejelentett,  illetve  tudomására  jutott 
balesetről  meg  kell  állapítania,  hogy  munkabalesetnek  tekinti-e.  Ha 
nem  tekinti  munkabalesetnek,  akkor  erről  és  a  jogorvoslat 
lehetőségéről  a  sérültet,  halálos  baleset  esetén  a  hozzátartozót 
értesítenie kell. 
A súlyos munkabalesetet a munkáltatónak azonnal be kell jelentenie a 
baleset helyszíne szerint illetékes munkavédelmi hatóságnak. 
A  munkáltatónak  a  munkaképtelenséggel  járó  munkabalesetet  a 
bekövetkezését követően köteles haladéktalanul ki kell vizsgálnia, és a 
kivizsgálás  eredményét  munkabaleseti  jegyzőkönyvben  kell  rögzítenie. 
A munkaképtelenséget nem eredményező munkabaleset körülményeit 
is tisztázni kell, és annak eredményét nyilvántartásba kell venni. 
Munkabiztonsági szaktevékenységnek minősül a súlyos munkabaleset, 
valamint  az  olyan  -  munkaeszköz,  illetve  technológia  által  okozott  - 
munkabaleset kivizsgálása, amely kettőnél több személy egyszerre (egy 
időben), azonos helyen történő sérülését vagy más egészségkárosodását 
okozta. 
A munkabaleset és a foglalkozási megbetegedés kivizsgálása során fel 
kell tárni a kiváltó és közreható tárgyi, szervezési és személyi okokat, és 
ennek  alapján  intézkedéseket  kell  tenni  a  munkabalesetek  és  a 
foglalkozási megbetegedések megelőzésére. 
A  munkáltató  köteles  a  munkabalesetek  tekintetében  a  kivizsgálás 
befejezésekor,  de  legkésőbb  a  tárgyhót  követő  hónap  8.  napjáig 
megküldeni a jegyzőkönyvet: 
background image
 
84 
-
 
a sérültnek, halála esetén közvetlen hozzátartozójának; 
-
 
a halált, illetve a három napot meghaladó munkaképtelenséget okozó 
munkabalesetről az OMMF, baleset helyszíne szerint illetékes területi 
szervének; 
-
 
külföldi  kiküldetés,  külszolgálat  esetén  a  magyarországi  székhelyű 
munkáltató  magyar  munkavállalójának  a  munkabalesetéről  az 
OMMF, munkáltató székhelye szerint illetékes - területi szervének; a 
társadalombiztosítási  kifizetőhelynek,  ennek  hiányában  az  illetékes 
egészségbiztosítási pénztárnak (kirendeltségnek). 
A  foglalkozási  megbetegedés  és  a  fokozott  expozíciós  eset 
keletkezésének  körülményeit  a  munkavédelmi  felügyelőség  a 
foglalkozás-egészségügyi  szolgálat  orvosának,  a  munkáltatónak  vagy 
annak  képviselőjének  és  a  munkavállalók  érdekképviseletének 
bevonásával  vizsgálja  ki.  Amennyiben  a  munkáltató  jogutód  nélkül 
megszűnt,  és  a  külön  jogszabályban  előírtak  alapján  a 
munkakörülmények rekonstruálásához szükséges dokumentumok nem 
kerültek  elhelyezésre  az  Állami  Népegészségügyi  és  Tisztiorvosi 
Szolgálat  (ÁNTSZ)  illetékes  intézeténél,  illetve  a  munkavédelmi 
felügyelőségnél,  a  foglalkozási  eredetet  a  munkavédelmi  felügyelőség 
saját hatáskörben bírálja el. 
A vizsgálatot a körülmények által lehetővé tett legrövidebb időn belül 
meg kell kezdeni, valamint a bejelentés napjától számított legkésőbb 30 
napon  -  különösen  bonyolult  esetekben  60  napon  -  belül  intézkedni 
kell a további foglalkozási megbetegedések megelőzése érdekében. 
 
Melyek  az  OMMF  munkavédelemmel  kapcsolatos  hatósági 
feladatai? 
A  munkavédelemre  vonatkozó  szabályok  megtartásának  elősegítését, 
valamint ellenőrzését a munkavédelmi hatóság (OMMF) látja el. 
A  munkavédelmi  hatóság  tevékenysége  során  tájékoztatással  és 
tanácsadással  segíti  a  munkáltatókat  és  munkavállalókat,  a 
munkavédelmi  képviselőket,  továbbá  az  érdekképviseleteket,  hogy 
azok  a  munkavédelemmel  kapcsolatos  jogaikat  gyakorolhassák,  és 
kötelezettségeiket teljesíthessék. 
A munkavédelmi szabályok megtartásának elősegítése és ellenőrzése a 
munkabiztonsági  szakterületen  az  OMMF  hatáskörébe  tartozik.  Az 
background image
 
85 
OMMF  tevékenysége  során  tájékoztatással  és  tanácsadással  is  segíti  a 
munkáltatókat  és  munkavállalókat,  a  munkavédelmi  képviselőket, 
továbbá az érdekképviseleteket, hogy a munkavédelemmel kapcsolatos 
jogaikat gyakorolhassák és kötelezettségeiket teljesíthessék. 
A  munkavédelmi  hatóság  ellenőrzése  kiterjed:  a  munkáltatók  és 
munkavállalók  munkabiztonsággal  kapcsolatos  kötelezettségének 
teljesítésre, 
munkahelyek 
létesítésére, 
munkaeszközök 
üzemeltetésére,  az  alkalmazott  technológiákra  és  anyagokra,  valamint 
az  egyéni  védőeszközökre  vonatkozó  követelmények  érvényesítésére, 
továbbá  a  munkabalesetek,  foglalkozási  megbetegedések  és  fokozott 
expozíciós  esetek  kivizsgálására,  bejelentésére,  nyilvántartására  és 
megelőzésére tett intézkedésekre. 
A jogszabályokban meghatározott, az egészséget nem veszélyeztető és 
biztonságos 
munkavégzésre 
vonatkozó 
követelmények 
munkabiztonsági  előírások  megszegőivel  szemben  alkalmazott 
szankciók  (munkavédelmi  bírság)  összegének  a  fele  nyilvános 
pályáztatás  útján  kizárólag  az  egészséget  nem  veszélyeztető  és 
biztonságos 
munkavégzés 
céljainak 
támogatására, 
valamint 
fennmaradó  része  a  közcélú  állami  munkavédelmi  információs 
rendszer folyamatos működtetésére használható fel. 
 
Mit ellenőriz az OMMF? 
A felügyeletek ellenőrzése elsősorban kiterjed, így különösen: 
-  a  munkáltatók  és  munkavállalók  egészséget  nem  veszélyeztető  és 
biztonságos 
munkavégzéssel 
kapcsolatos 
feladatainak 
és 
kötelezettségeinek  teljesítésére,  ideértve  a  foglalkozás-egészségügyi 
szolgálatok munkavédelmi feladatainak megvalósítását is; 
-  a  munkahelyek  létesítésére,  a  munkaeszközök  üzemeltetésére,  az 
alkalmazott  technológiákra  és  anyagokra,  valamint  az  egyéni 
védőeszközökre vonatkozó követelmények érvényesítésére; 
-  a  munkabalesetek,  foglalkozási  megbetegedések  és  fokozott 
expozíciós  esetek  kivizsgálására,  bejelentésére,  nyilvántartására, 
valamint megelőzésére tett intézkedésekre. 
-  a  munkavédelmi  hatóság  jogosult  az  ellenőrzése  során  feltárt 
hiányosságok  megszüntetése  érdekében  e  törvényben  és  külön 
jogszabályban  meghatározott  intézkedés  és  felelősségre  vonás 
alkalmazására. 
background image
 
86 
A felügyeletek munkavédelmi
 ellenőrzése elsősorban mire terjed 
ki? 
Munkavállaló  életét,  testi  épségét  vagy  egészségét  súlyosan 
veszélyeztető hiányosságok feltárására így különösen: 
-
 
munkavédelmi üzembe helyezésre, 
-
 
időszakos biztonsági felülvizsgálatra, 
-
 
soron kívüli ellenőrzésre megtörténtére 
-
 
kockázatértékelés megtörténtére, 
-
 
kockázatértékelés  keretében  szükséges  expozícióbecslés-mérésre,  a 
munkahigiénés vizsgálatok elvégeztetésére, 
-
 
a  szükséges  biztonsági  berendezések  meglétére,  megfelelőségére, 
egyéni védőeszközök juttatásának ellenőrzésére, 
-
 
a munkavégzés összehangolási kötelezettségének teljesítésére, 
-
 
a veszélyes munkahelyen, veszélyes munkaeszközzel,  vagy veszélyes 
technológiai  folyamatban,  ideértve  a  külön  jogszabályban 
meghatározott  veszélyforrásokkal  járó  munkakörök  veszélyes 
anyaggal  készítménnyel  végzett  munka  esetében  az  egészséget  nem 
veszélyeztető,  biztonságos  munkavégzés,  munkakörülmények 
feltételeinek meglétére, 
-
 
 az előírt munkaköri alkalmassági vizsgálatok, biológiai monitorozás 
ellenőrzésére, 
-
 
a  munkavállalók  egészségét  veszélyeztető  fizikai,  kémiai,  biológiai, 
ergonómiai  kóroki  tényezőkkel,  a  munkavégzéssel  kapcsolatos 
speciális előírások végrehajtására, 
-
 
sérülékeny  csoportok  külön  jogszabály  szerint  előírt  foglalkoztatási 
szabályainak ellenőrzése. 
 
Melyek  az  OMMF  munkavédelemmel  kapcsolatos  tájékoztatási 
feladatai? 
A  munkavédelmi  hatóság  tájékoztatással  és  tanácsadással  segíti  a 
munkáltatókat  és  munkavállalókat,  munkavédelmi  képviselőket, 
továbbá  az  érdekképviseleteket,  hogy  azok  a  munkavédelemmel 
kapcsolatos 
jogaikat 
gyakorolhassák, 
és 
kötelezettségeiket 
teljesíthessék.  Ennek  érdekében  az  OMMF  és  a  MBFH  (Magyar 
Bányászati  és  Földtani  Hivatal)  munkavédelmi  információs  rendszert 
(MIR) működtet. 
background image
 
87 
Az  ingyenes  szolgáltatást  az  OMMF  szervezeti  keretében  önállóan 
létrehozott,  de  a  hatósági  tevékenységtől  elkülönülő  munkavédelmi 
információs és tanácsadó szolgálat (a továbbiakban: szolgálat) végzi. 
A  szolgálat  feladata  az  előzőekben  meghatározott  célok 
megvalósítása,  ennek  érdekében  a  munkavédelemmel  kapcsolatos 
tájékoztató, tanácsadó, felvilágosító tevékenység ellátása. 
Tevékenységét  a  szolgálat  a  vonatkozó  jogszabályi  előírások  és 
szakmai  szabályok,  valamint  működése  során  szerzett  tapasztalatok 
alapján végzi. 
A  szolgálat  által  nyújtott  tájékoztatás  konkrét  műszaki  megoldást, 
tervet,  végrehajtási  javaslatot  nem  foglalhat  magában,  kizárólag  a 
munkavédelemre vonatkozó szabályokban megfogalmazott normatív 
követelmények ismertetését tartalmazhatja. 
A szolgálat által nyújtott információs szolgáltatás igénybevétele nem 
mentesíti  a  munkáltatót  a  munkavédelmi  kötelezettségek  és 
követelmények  -  különösen  a  munkavállalók  irányában  fennálló 
tájékoztatási kötelezettségek - teljesítése alól. 
A  szolgálat  keretében  nyújtott  információ  termék,  szolgáltatás 
értékesítését  vagy  más  módon  történő  igénybevételét,  illetve  egy 
adott vállalkozás nevének, tevékenységének népszerűsítését, továbbá 
áru  vagy  árujelző  megismertetését  előmozdító  reklámot  nem 
tartalmazhat. 
 
Melyek a munkaügyi ellenőrzés területei? 
Az 1996. évi LXXV. törvény alapján a munkaügyi ellenőrzés kiterjed: 
a)  a  foglalkoztatásra  irányuló  jogviszony  létesítéséhez  szükséges 
jognyilatkozatok  alakszerűségére  és  kötelező  tartalmi  elemeinek 
meglétére,  továbbá  a  foglalkoztató  írásbeli  tájékoztatási 
kötelezettségére vonatkozó rendelkezések, 
b)  a 
munkaviszony 
létesítésével, 
megszűnésével, 
illetőleg 
megszüntetésével összefüggő bejelentési kötelezettségek, 
c)  a munkáltató nyilvántartási kötelessége, 
d)  az egyenlő bánásmód követelménye, 
e)  a  nők,  a  fiatalkorúak  és  a  megváltozott  munkaképességűek 
foglalkoztatásával kapcsolatos jogszabályok, 
background image
 
88 
f)  a  munkaidőre,  a  pihenőidőre,  a  rendkívüli  munkavégzésre, 
valamint  a  szabadságra  vonatkozó,  jogszabályban  vagy  kollektív 
szerződésben előírt rendelkezések, 
g)  jogszabályban vagy kollektív szerződésben, vagy a miniszter által az 
ágazatra, 
alágazatra 
kiterjesztett 
kollektív 
szerződésben 
megállapított munkabér összegére, valamint a munkabér védelmére 
vonatkozó rendelkezések, 
h)  a foglalkoztatásra irányuló jogviszony megszűnésével összefüggő - 
a  munkavállalót  megillető  -  igazolások  kiállítására  és  kiadására, 
valamint  a  munkaviszony  megszűnéséhez,  megszüntetéséhez 
kapcsolódó  elszámolás  megtörténtére  vonatkozó  jogszabályok 
rendelkezéseinek, 
i)  a  külföldiek  magyarországi  foglalkoztatásának  engedélyezéséről  és 
foglalkoztatásáról szóló jogszabályok rendelkezéseinek, 
j)  a  munkanélküli  ellátások  melletti  foglalkoztatás  feltételeire 
vonatkozó jogszabályok, 
k)  a  munkaerő-kölcsönzésre  vonatkozó,  valamint  a  munkaerő-
kölcsönzési tevékenység végzésére jogosító jogszabályok, 
l)  a  munkavállalók  gazdasági  és  társadalmi  érdekei  védelme  céljából 
szakszervezet  szervezését  biztosító  szabályokkal  összefüggő 
munkáltatói kötelességek, 
m)  a  választott  szakszervezeti  tisztséget  betöltő  munkavállalónak,  az 
üzemi  és  a  közalkalmazotti  tanács  tagjának  és  a  munkavédelmi 
képviselőnek  a  munkajogi  védelmére,  valamint  munkaidő-
kedvezményére vonatkozó szabályok, 
n)  a  szakszervezet  által  kifogásolt  intézkedésekkel  összefüggő 
munkáltatói kötelességek végrehajtására vonatkozó szabályok, 
o)  a  teljesítménykövetelmény  megállapítása  tekintetében  az  előzetes 
foglalkoztatói  eljárás  lefolytatásának  tényére,  valamint  a 
teljesítménykövetelmény és a teljesítménybér-tényezők alkalmazása 
előtti közlésére vonatkozó szabályok, 
p)  az  európai  üzemi  tanács  létrehozásáról,  illetve  a  munkavállalók 
tájékoztatását  és  a  velük  való  konzultációt  szolgáló  eljárás 
kialakításáról  szóló  törvény  21.  §-ában  foglalt  rendelkezések 
munkáltató általi, 
background image
 
89 
q)  a Köt.(közérdekű önkéntes tevékenységről szóló törvény) 5. §-ának 
(3)-(6)  bekezdésében  foglalt  rendelkezések  fogadó  szervezetek 
általi, 
r)  az Európai Unióhoz a Magyar Köztársasággal azonos időpontban 
csatlakozó  állam  állampolgára  és  hozzátartozója  magyarországi 
foglalkoztatására vonatkozó - külön jogszabályban meghatározott - 
bejelentési kötelezettségre vonatkozó rendelkezések megtartására. 
 
(2) A munkaügyi ellenőrzést a felügyelő hivatalból, az (1) bekezdés d), 
l)-n)  és  p)  pontjaiban  foglalt  esetekben,  valamint  a  g)  pontban  a 
munkabérnek  –  a  miniszter  által  az  ágazatra,  alágazatra  kiterjesztett 
kollektív  szerződés  kivételével  –  a  kollektív  szerződésben  rögzített 
mértéke  tekintetében  annak  a  félnek  a  kérelmére  folytatja  le,  akinek 
(amelynek) a jogát, jogos érdekét vagy jogi helyzetét az ügy érinti. 
 
(3) A munkaerő-kölcsönzés esetében a munkaügyi ellenőrzés 
a)  az  (1)  bekezdés  a)-b),  -  a  szabadságra  vonatkozó  rendelkezést 
illetően  -  az  f),  h)-j),  l)-n)  pontjaiban  meghatározott  szabályok 
vonatkozásában a kölcsönbeadóra, 
b)  az  (1)  bekezdés  c),  e),  f)  pontjaiban  meghatározott  szabályok 
vonatkozásában a kölcsönvevőre, 
c)  az (1) bekezdés d), g), i) és k), valamint o) pontjában meghatározott 
szabályok  vonatkozásában  mind  a  kölcsönbeadóra,  mind  a 
kölcsönvevőre, 
d)  az  (1)  bekezdés  r)  pontjában  meghatározott  szabály 
vonatkozásában  külföldi  székhellyel  rendelkező  kölcsönbeadó 
esetében a kölcsönvevőre, egyébként a kölcsönbeadóra kiterjed.] 
background image
 
90 
XII. A MEGVÁLTOZOTT MUNKAKÉPESSÉGŰ 
MUNKAVÁLLALÓK FOGLALKOZTATÁSA 
 
 
Kire terjed ki az egyenlő bánásmód követelménye? 
Az  egyenlő  bánásmód  követelményét  jogviszonyaik  létesítése  során, 
jogviszonyaikban,  eljárásaik  és  intézkedéseik  során  (a  továbbiakban 
együtt: jogviszony) kötelesek megtartani. 
a)  a magyar állam, 
b)  a helyi és kisebbségi önkormányzatok, ezek szervei, 
c)  a hatósági jogkört gyakorló szervezetek, 
d)  a Magyar Honvédség és a rendvédelmi szervek, 
e)  a közalapítványok, a köztestületek, 
f)  a közszolgáltatást végző szervezetek, 
g)  a  közoktatási  és  a  felsőoktatási  intézmények  (a  továbbiakban 
együtt: oktatási intézmény), 
h)  a  szociális,  gyermekvédelmi  gondoskodást,  valamint  gyermekjóléti 
szolgáltatást nyújtó személyek és intézmények, 
i)  a  muzeális  intézmények,  a  könyvtárak,  a  közművelődési 
intézmények, 
j)  az  önkéntes  kölcsönös  biztosítópénztárak,  a  magánnyugdíj 
pénztárak, 
k)  az egészségügyi ellátást nyújtó szolgáltatók, 
l)  a pártok, valamint 
m)  az a)-l) pontok alá nem tartozó költségvetési szervek 
 
Az egyenlő bánásmód követelményét az adott jogviszony tekintetében 
köteles megtartani 
a)  aki  előre  meg  nem  határozott  személyek  számára  szerződés 
kötésére ajánlatot tesz vagy ajánlattételre felhív, 
b)  aki  az  ügyfélforgalom  számára  nyitva  álló  helyiségeiben 
szolgáltatást nyújt vagy árut forgalmaz, 
c)  az  állami  támogatás  felhasználása  során  létrejövő  jogviszonyai 
tekintetében  az  állami  támogatásban  részesülő  egyéni  vállalkozó, 
jogi  személy,  illetve  jogi  személyiséggel  nem  rendelkező  szervezet 
az  állami  támogatás  igénybevételétől  kezdődően  mindaddig,  amíg 
background image
 
91 
az  állami  támogatás  felhasználását  az  arra  jogosult  szerv  a  rá 
vonatkozó szabályok szerint ellenőrizheti, valamint 
d)  a munkáltató a foglalkoztatási jogviszony, az utasításadásra jogosult 
személy  a  munkavégzésre  irányuló  egyéb  jogviszony,  illetve  az 
ezekkel közvetlenül összefüggő jogviszonyok tekintetében. 
 
Kinek  a  feladata  a  megváltozott  munkaképességűvé  vált 
munkavállaló foglalkoztatása? 
A  munkáltató  a  munkaviszony  fennállása  alatt  megváltozott 
munkaképességűvé vált munkavállalót köteles - a külön jogszabályban 
meghatározottak  szerint  -  az  állapotának  megfelelő  munkakörben 
tovább foglalkoztatni 
 
Ki  tekinthető  fenti  kötelezettség  szempontjából  megváltozott 
munkaképességűnek? 
Aki egészségi állapota romlásából eredő munkaképessé változás miatt 
eredeti  munkakörében  rehabilitációs  intézkedés  nélkül  teljes  értékű 
munka  végzésére  tartósan  alkalmatlanná  vált,  ezt  soron  kívüli  munka 
alkalmassági  vizsgálat  igazolja,  öregségi  nyugdíjra  nem  jogosult  és 
egészségkárosodása  alapján  szociális,  vagy  társadalombiztosítási 
ellátásban nem részesül. 
 
Kinek kötelessége megváltozott munkaképességű munkavállalót
 
előírt mértékben foglalkoztatni? 
A  munkáltató,  ha  az  általa  foglalkoztatottak  átlagos  statisztikai 
állományi  létszáma  a  20  főt  meghaladja  és  az  általa  foglalkoztatott 
megváltozott munkaképességű személyek átlagos statisztikai állományi 
létszáma  nem  éri  el  a  létszám  5  százalékát  (kötelező  foglalkoztatási 
szint)  a  nemzetgazdaság  valamennyi  szektorában  -  a  megváltozott 
munkaképességű  személyek  foglalkozási  rehabilitációjának  elősegítése 
érdekében  rehabilitációs  hozzájárulás  fizetésére  köteles.  (az  1991.  évi 
IV. tv  41/A. §-a határozza meg a statisztikai létszámba nem tartozók 
körét is), 
A  rehabilitációs  hozzájárulás  mértéke  2009-ig  a  tárgyévet  megelőző 
második  év  -  Központi  Statisztikai  Hivatal  által  közzétett  - 
nemzetgazdasági 
éves 
bruttó 
átlagkeresetének 
arányában 
meghatározott összeg, 2010.január 1-től 964 500 Ft/év , majd   az éves 
background image
 
92 
költségvetési  törvényben  meghatározott    összeg  minden  a  kvótából 
hiányzó fő után. 
 
Melyek 
megváltozott 
munkaképességű 
(fogyatékos) 
munkavállalók  foglalkoztatása  esetén  a  munkahellyel  szemben 
támasztott minimális munkavédelmi követelmények? 
A  megváltozott  munkaképességű  (fogyatékos)  munkavállalók 
adottságaira a munkahelyek kialakításánál figyelemmel kell lenni. 
Azokon  a  munkahelyeken,  ahol  megváltozott  munkaképességű 
(fogyatékos)  munkavállalókat  kívánnak  foglalkoztatni,  az  ajtókat,  az 
átjárókat,  a  szintbeli  különbségeket  áthidalókat,  a  lépcsőket,  a 
zuhanyozókat,  a  mosdókat  és  a  munkahellyel  összefüggő 
berendezéseket a testi adottságaiknak megfelelően, illetve megváltozott 
munkaképességükre  figyelemmel  kell  kialakítani  vagy  szükség  esetén 
átalakítani. 
A  megváltozott  munkaképességű  (fogyatékos)  munkavállalók  részére 
munkahelyükön  biztosítani  kell  az  egészséges  és  biztonságos 
munkavégzésükhöz szükséges, általuk felismerhető jelzéseket. 
 
Mikor 
tekinthető 
az 
álláskereső 
megváltozott
 
munkaképességűnek? 
Megváltozott  munkaképességű  személy:  aki  testi  vagy  szellemi 
fogyatékos,  vagy  akinek  az  orvosi  rehabilitációt  követően 
munkavállalási  és  munkahely  megtartási  esélyei  testi  vagy  szellemi 
károsodása miatt csökkennek. 
 
Ki  a  foglalkoztatási  kötelezettségben  figyelembe  vehető,  és  a
 
foglalkoztatás 
támogatása 
szempontjából 
megváltozott
 
munkaképességű munkavállaló? 
Megváltozott  munkaképességű  munkavállaló:  az  a  munkaviszony 
keretében  foglalkoztatott  munkavállaló,  akinek  munkaszerződés 
szerinti napi munkaideje a napi négy órát eléri, ha 
a)  a  munkaképesség-csökkenés  -  az  Országos  Rehabilitációs  és 
Szociális  Szakértői  Intézet  (a  továbbiakban:  ORSZI),  2007. 
augusztus  15-ét  megelőzően  az  Országos  Egészségbiztosítási 
Pénztár  Országos  Orvosszakértői  Intézete  (a  továbbiakban: 
OOSZI)  szakvéleménye,  illetőleg  2001.  január  1-jét  megelőzően, 
background image
 
93 
vasutas  biztosítottak  esetében  a  Magyar  Államvasutak 
Orvosszakértői  Intézetének  szakvéleménye  szerint  -  50-66 
százalékos  mértékű,  illetőleg  az  egészségkárosodás  -  az  ORSZI 
szakvéleménye szerint - 40-49 százalékos mértékű, vagy 
b)  a  munkaképesség-csökkenés  -  az  ORSZI  vagy  az  OOSZI 
szakvéleménye,  illetőleg  2001.  január  l-jét  megelőzően,  vasutas 
biztosítottak  esetében  a  Magyar  Államvasutak  Orvosszakértői 
Intézetének szakvéleménye szerint - 67-100%-os mértékű, vagy 
c)  az  egészségkárosodás  -  az  ORSZI  szakvéleménye  szerint  -  79 
százalékot meghaladó mértékű, vagy 
d)  az  egészségkárosodás  -  az  ORSZI  szakvéleménye  szerint  -  50-79 
százalékos  mértékű,  és  ezzel  összefüggésben  a  jelenlegi,  vagy  az 
egészségkárosodását 
megelőző 
munkakörében, 
illetve 
képzettségének megfelelő más munkakörben való foglalkoztatásra 
rehabilitáció  nélkül  nem  alkalmas,  azonban  az  ORSZI 
szakvéleménye alapján rehabilitációja nem javasolt, vagy 
e)  a fogyatékos személyek jogairól és esélyegyenlőségük biztosításáról 
szóló  1998.  évi  XXVI.  törvény  (a  továbbiakban:  Ftv.)  23.  §-a  (1) 
bekezdésének a) pontja alapján látási fogyatékosnak minősül, vagy 
a vakok személyi járadékában részesül, vagy 
f)  az  Ftv.  23.  §-a  (1)  bekezdésének  d)  pontja  alapján  a  személyiség 
egészét  érintő  fejlődés  átható  zavara  miatt  fogyatékossági 
támogatásban részesül, 
g)  külön  jogszabály  szerint  súlyos  értelmi  fogyatékosnak  minősül  és 
erre  tekintettel  a  magánszemélyek  jövedelemadójáról  szóló  külön 
törvény  szerint  adóalapot  csökkentő  kedvezmény  igénybevételére 
jogosult, vagy 
h)  siket  vagy  súlyosan  nagyothalló,  halláskárosodása  audiológiai 
szakvélemény  szerint  a  60  decibel  hallásküszöb  értékét  eléri  vagy 
meghaladja, vagy 
i)  a  súlyos  mozgáskorlátozottak  közlekedési  kedvezményeiről  szóló 
külön  jogszabály  szerint  súlyos  mozgáskorlátozottnak  minősül, 
vagy 
j)  az  egészségkárosodás  -  az  ORSZI  szakvéleménye  szerint  -  50-79 
százalékos  mértékű,  és  ezzel  összefüggésben  a  jelenlegi,  vagy  az 
egészségkárosodását 
megelőző 
munkakörében, 
illetve 
background image
 
94 
képzettségének megfelelő más munkakörben való foglalkoztatásra 
rehabilitáció nélkül nem alkalmas és rehabilitálható, vagy 
k)  az  a)-j)  pontokban  meghatározott  mértékű  munkaképesség-
csökkenés,  egészségkárosodás,  illetőleg  fogyatékosság  nem 
állapítható  meg,  azonban  az  OOSZI,  vagy  az  ORSZI 
szakvéleménye  szerint  jelenlegi  munkakörében  vagy  tanult 
foglalkozásában,  illetőleg  más  munkakörben  vagy  foglalkozás 
keretében  személyre  szóló  rehabilitáció  megvalósításával 
foglalkoztatható tovább; 
 
Mit  értékel  a  megváltozott  munkaképességű  munkavállaló 
munkavégző képességét igazoló dokumentum? 
2008. január 1. előtt az egészségkárosodása alapján pénzellátást igénylő 
személy  megváltozott  munkaképességének  mértéke  (munkaképesség 
csökkenése) került megállapításra, 2008. január 1-jét követően az össz-
szervezeti  egészségkárosodás  mértéke  kerül  megállapításra,  jogszabály 
által  meghatározott  személyi  körben  a  rehabilitálhatóság  vizsgálatával 
kiegészülve. 
 
Mit értünk egészségkárosodáson? 
A  rehabilitációs  járadékról  szóló  2007.  évi  LXXXIV.  törvény  (a 
továbbiakban: Rjtv.) 1. §-ának a) pontjában meghatározott kedvezőtlen 
változás,  azaz  az  egészségkárosodás:  az  egész  szervezetre 
vonatkoztatott, a szervezet felépítésében, funkcióiban betegség, sérülés 
vagy  veleszületett  rendellenesség  következtében  kialakult  kedvezőtlen 
változást. 
 
Az egészségkárosodás és az általános munkaképesség-
csökkenés értékeinek megfeleltetése 
 
Általános munkaképesség-csökkenés 
 
0    10 
16  20  25  30  35  40  50  60  67  70  80  90  100 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
0   
10  13 
20 
28 
30 
40  50  54 
60 
70 
80 
90  100 
Össz-szervezeti egészségkárosodás 
background image
 
95 
Mit értünk rehabilitáción? 
A  rehabilitáció  olyan  szervezett  segítség,  amit  a  társadalom  nyújt  az 
egészségében,  testi  vagy  szellemi  épségében  ideiglenes  vagy  végleges 
károsodás  miatt  fogyatékos  személynek,  hogy  helyreállított  vagy 
megmaradt  képességei  felhasználásával  ismét  elfoglalja  helyét  a 
közösségben.  A  rehabilitáció  egészségügyi,  pszichológiai,  oktatási-
nevelési, foglalkoztatási és szociális intézkedések tervszerű, együttes és 
összehangolt,  egyénre  szabott,  az  érintett  személy  tevékeny 
részvételével  megvalósuló  alkalmazása  (1997.  évi  CLIV.  törvény  az 
egészségügyről). 
 
Mi a foglalkozási rehabilitáció? 
A  foglalkozási  rehabilitáció  az  a  folyamat,  amely  képessé  teszi  a 
megváltozott  munkaképességű  embereket  a  megfelelő  munka 
vállalására,  megtartására  és  az  előmenetelre,  és  ezáltal  javítja  a 
társadalomba  való  beilleszkedésüket,  illetve  újra-beilleszkedésüket.  Ez 
az  eljárás  az  orvosi  rehabilitáció  után  következhet,  és  sokszor 
kapcsolódik hozzá szociális rehabilitáció igénye is. 
 
A foglalkozási rehabilitáció formái 
a)  Nyílt  foglalkoztatás  (a  gazdaság  bármely  szektorában,  munkaerő-
piaci versenyfeltételeknek megfelelően, képességek alapján) 
- munkaviszonyban 
-  önfoglalkoztatóként  (beleértve  a  munkába  lépést  elősegítő 
foglalkoztatást elősegítő bértámogatást is) 
b)  Tartósan támogatott foglalkoztatás 
c)  Védett foglalkoztatás 
 
Mit értünk akkreditációs eljáráson? 
A  munkáltatók  akkreditációja  bevezetésének  elsődleges  célja  -  a 
rehabilitációs  foglalkoztatásban  érintett  munkavállalók  védelme 
érdekében  -  a  foglalkozási  rehabilitációs  tevékenység  szabályainak, 
valamint  azoknak  a  személyi  és  tárgyi  feltételeknek,  magatartási 
szabályoknak meghatározása, amelyet az állam elvár a munkavégzéshez 
nyújtott támogatás fejében. 
Az  akkreditációs  eljárás  alapján  kiadható  tanúsítvány  igazolja,  hogy  a 
munkáltató a foglalkoztatást a munkajogi és munkavédelmi szabályok 
background image
 
96 
megtartása  mellett,  a  munkavállaló  meglévő  képességeinek  megfelelő, 
rehabilitációs  célú  munkavégzés  keretében,  saját  maga,  székhelyén, 
telephelyén, fióktelepén biztosítja. 
Az akkreditáció minden, a Munka Törvénykönyve szerinti munkaadó 
számára lehetséges (kivétel: költségvetési és önkormányzati szervek és 
intézményeik,  továbbá  a  szociális  foglalkoztatás),  a  foglalkoztatott 
létszámtól  függetlenül  az  akkreditációs  kérelemben  foglalt  minősítési 
szintre, két sajátos létszámra vonatkozó feltétellel: 
-  ha a megváltozott munkaképességű munkavállalók statisztikai átlagos 
állományi  létszáma  eléri  a  20  főt,  és  ez  egyben  a  munkaadó  által 
foglalkoztatottak  40%-át  elérő  létszám,  alaptanúsítvány  kiállítására 
nincs  mód,  csak  a  feltételek  fennállása  esetén  rehabilitációs 
tanúsítványéra. 
-  a  kiemelt  (feltételes)  tanúsítványt  csak  annak  a  munkaadónak  lehet 
kiállítani, aki legalább 50 főt, ezen belül legalább a létszáma felében 
legalább  50%-ban  megváltozott  munkaképességű  munkavállalót 
foglalkoztat. 
A  megváltozott  munkaképességű  munkavállalókat  nagy  létszámban 
foglalkoztatókkal szemben "emelt szintű" elvárásokat fogalmaz meg a 
követelményrendszer:  a  kötelezettségek  között  megjelennek  a 
foglalkozási rehabilitáció minőségi kritériumai is, mint a rehabilitációs 
megbízott 
foglalkoztatása, 
segítő 
szolgáltatások 
biztosítása, 
rehabilitációs  szakmai  program  és  személyes  rehabilitációs  terv 
készítésének  fontossága.  A  rehabilitációs  foglalkoztatást  magas 
színvonalon  folytató  munkáltatók  (a  védett  foglalkoztatók)  többlet-
támogatásokra  tarthatnak  igényt,  így  a  védett  foglalkoztatóvá 
nyilvánítás  feltételeként  további  "gondoskodó"  jellegű  magatartási 
szabályok  teljesítését  is  elvárja  a  jogszabály;  így  különösen  a  tartós 
foglalkoztatás  feltételeinek  megteremtését,  többféle  foglalkoztatási 
forma felkínálását, képzés, továbbképzés lehetőségének biztosítását. 
A  jogszabály  nem  teszi  kötelezővé  a  munkáltatók  akkreditációját, 
azonban  az  akkreditációs  tanúsítvány  az  állami  támogatások 
igénybevételének feltételévé vált. 
Az  akkreditációs  eljárás  lefolytatása  és  a  tanúsítvány  kiadása  a 
Foglalkoztatási  és  Szociális  Hivatal  hatáskörébe  tartozik.  A  Hivatal 
Akkreditációs  Főosztályának  levelezési  címe  1089  Budapest,  Kálvária 
tér 7. 
background image
 
97 
A Főosztály ügyfélszolgálatának egyéb elérhetőségei: 
Személyes  ügyfélfogadás:  1089  Budapest,  Szeszgyár  u.  4.  I/102, 
hétfőtől – csütörtökig: 08:30 – 15:00 óráig. 
Telefon: (1) 299-9092 és 299-9093 
Telefax: (1) 299-9099 
E-mail cím: 
akkreditacio@lab.hu
 
 
Az  akkreditációról  további  információkat  biztosít  az  Állami 
Foglalkoztatási Szolgálat honlapja (www.afsz.hu/akkreditacio). 
Amennyiben  a  munkáltató  már  rendelkezik  akkreditációs 
tanúsítvánnyal  és  ennek  alapján  már  támogatásban  részesül,  akkor  a 
megváltozott  munkaképességű  munkavállalók  után  bértámogatást 
igényelhet  a  foglalkoztatás  helye  szerint  illetékes  munkaügyi  központ 
kirendeltségén. 
(2009.augusztus 31-től új támogatási kérelmek befogadása szünetel) 
 
Milyen 
támogatások 
nyújthatók 
megváltozott 
munkaképességű munkavállalók foglalkoztatásához? 
A rehabilitációs foglalkoztatáshoz nyújtható támogatás három elemből 
áll, bértámogatásból, költségkompenzációs támogatásokból, valamint a 
rehabilitációs költségtámogatásból. 
bértámogatás a munkabér és járulékainak 40-100 %-áig terjedhet. 
A  foglalkozási  rehabilitációs  támogatás  másik  elemét  képező 
költségkompenzációs  támogatások  egyik  eleme  a  munkahelyi  segítő 
személy  foglalkoztatásával  kapcsolatos  bér  és  járulék  költségek 
támogatása, 
másik 
pedig 
védett 
foglalkoztatók 
költségkompenzációs  támogatása,  mely  azoknak  –  a  megváltozott 
munkaképességűek  foglalkoztatásához  közvetlenül  kapcsolódó  – 
elismert  és  igazolt  költségeknek  a  részleges  megtérítésére  irányul, 
amelyek  egészséges  munkavállalók  foglalkoztatása  esetén  nem 
merülnének fel. 
rehabilitációs 
költségtámogatás 
jellemzően 
szociális 
foglalkoztatást folytató kht, illetve közhasznú gazdasági társaság 
számára
  nyújtható,  akik  vállalják  a  nyílt  munkaerőpiacon  nem 
elhelyezhető 
megváltozott 
munkaképességű 
munkavállalók 
foglalkoztatását. 
background image
 
98 
A  megváltozott  munkaképességű  személyek  foglalkoztatásának 
támogatására irányuló új rendszer bevezetésével 
-  átlátható,  kiszámítható  rendszer  támogatja  a  munkaerőpiacon 
hátrányos  helyzetben  lévő,  olyan  munkavállalók  foglalkoztatását, 
akiknek  munkavállalási  és  munkahely-megtartási  esélyei  testi  vagy 
szellemi károsodás miatt csökkentek, 
-  azonos mértékű bértámogatásban részesülnek a védett és az integrált 
foglalkoztatást biztosító munkáltatók, 
-  a  munkáltatók  számára  nyújtható  támogatások  megfelelnek  az 
európai uniós versenyszabályoknak, 
-  külön  vált  a  szociális  intézményekben  folyó  foglalkoztatás  (munka-
rehabilitáció, 
illetve 
fejlesztő 
felkészítő 
foglalkoztatás) 
követelményrendszere  és  támogatása  a  piaci  foglalkoztatás 
követelményeitől és támogatásától. 
A  rehabilitációs  költségtámogatás  (a  munkahelyi  segítő  személy 
foglalkoztatásának támogatása kivételével) és a szociális foglalkoztatás 
támogatása  nem  tartozik  az  Európai  Unió  csoportmentességi 
rendeletének hatálya alá. 
 
Mit kell tudni a rehabilitációs bértámogatásról? 
A  rehabilitációs  foglalkoztatást  elősegítő  bértámogatás  alanyai  a 
megváltozott  munkaképességű  munkavállalókat  munkaviszony 
keretében  foglalkoztató,  a  Munka  Törvénykönyve  73.  §-a  hatálya  alá 
tartozó  munkáltatók  lehetnek,  akik  akkreditációs  tanúsítvánnyal 
rendelkeznek, 
és 
teljesítik 
rehabilitációs 
foglalkoztatási 
kötelezettségüket. 
A  foglalkozási  rehabilitációhoz  a  megváltozott  munkaképességű 
munkavállaló  egészségkárosodásából,  illetőleg  fogyatékosságából 
következő alacsonyabb termelékenység kompenzálásaként, a munkabér 
és  járulékai  összegének  40-75  százaléka  állapítható  meg 
bértámogatásként a munkaképesség-csökkenés, vagy az ÖEK mértéke, 
ill.  a  fogyatékosság  ténye  szerint  növekvő  mértékben,  legfeljebb  36 
hónapra,  de  a  támogatás  megállapítása  meghatározott  esetekben 
ismételhető. 
A támogatás mértéke a 177/2005. (IX.2.) Kormányrendelet 2. § (1) 
bekezdés e) pontjának ee)-ei) alpontjaiban meghatározott fogyatékos 
személyek  foglalkoztatása  esetén
  100  százalékos  mértékű  is 
background image
 
99 
lehet, ha az akkreditált munkáltató közhasznú szervezetként bejegyzett 
egyesület, alapítvány, nonprofit gazdasági társaság, és az általa végzett, 
a  létesítő  okiratában  közhasznú  tevékenységként  bejegyzett 
tevékenység  nem  minősül  gazdasági  tevékenységnek,  továbbá  a 
támogatással  érintett  munkavállalók  foglalkoztatására  közhasznú 
tevékenységként bejegyzett nem gazdasági tevékenység keretében kerül 
sor. 
Csak olyan személy foglalkoztatása támogatható, akinek a minősítését, 
a  R-ben  foglalt  intézmény,  az  ott  meghatározott  dokumentumon 
igazolta és annak érvényessége fennáll. 
A  támogatás  összegét  a  munkakör  ellátásához  szükséges 
szakképzettségi igény pozitívan befolyásolja. 
Az 
Flt 
41/A§-a 
alapján 
rehabilitációs 
foglalkoztatási 
kötelezettséggel(kvóta)  rendelkező    munkaadó  számára  a  támogatás 
csak  akkor  állapítható  meg,  ha  a  kérelem  benyújtását  megelőző 
negyedévben rehabilitációs foglalkoztatási kötelezettségét teljesítette. 
Amennyiben  a  kvóta  létszáma  fölött  foglalkoztat,  támogatás  számára 
az első főtől nyújtható. 
 
Mit kell tudni a foglalkoztatást bővítő bértámogatásról? 
A  megváltozott  munkaképességű  munkavállalók  foglalkoztatásának 
elősegítésére,  a  nyílt  munkaerőpiacra  való  visszavezetésük  érdekében, 
valamint  az  állapotukból  adódó  foglalkoztatási  hátrányok  leküzdésére 
rehabilitációs foglalkoztatást elősegítő bértámogatás nyújtható. 
A  foglalkoztatás  bővítését  szolgáló  bértámogatás  az  Európai 
Közösséget  létrehozó  Szerződés  87.  és  88.  cikkének  a  Bizottság 
800/2008/EK rendeletével (2008. augusztus 6.) a Szerződés 87. és 
88. cikke alkalmazásában a támogatások bizonyos fajtáinak a közös 
piaccal 
összeegyeztethetőnek 
nyilvánításáról 
(általános 
csoportmentességi  rendelet)  összhangban  nyújtható,  és  amelynek 
magyarországi  végrehajtását  a  1991.  évi  IV.  törvény,  valamint  a 
6/1996. (VII. 16.) MüM rendelet szabályozza. 
A  munkaadó  részére  megváltozott  munkaképességű  személy 
munkaviszony  keretében  történő  foglalkoztatásához  a  munkabér  és 
járuléka legfeljebb 60%-ának megfelelő összegű támogatás nyújtható 
legfeljebb  egy  évi  a  legalább  huszonnégy  hónapja  álláskeresőként 
background image
 
100 
nyilvántartott személy foglalkoztatásához legfeljebb kétévi időtartamra, 
ha a munkaadó
-
 
a foglalkoztatást legalább 12 hónap időtartamban vállalja, és 
-
 
a támogatás iránti kérelem benyújtását megelőző 6 hónapban azonos 
vagy 
hasonló 
munkakörben 
foglalkoztatott 
munkavállaló 
munkaviszonyát  a  működési  körében  felmerülő  okból  rendes 
felmondással nem szünteti meg, és 
-
 
kötelezettséget  vállal  arra,  hogy  a  munkaviszonyt  a  támogatás 
folyósításának  időtartama  alatt  az  előző  pontban  meghatározott 
okból nem szünteti meg. 
 
Mit kel tudni az új, rehabilitációval együtt járó pénzellátásról? 
2008.  január  1-jétől  új  tb-ellátás  került  bevezetésre,  amelynek  fő  célja 
az  érintett  személy  munkavégző  képességének  helyreállítása, 
foglalkoztatásának elősegítése komplex rehabilitációs eljárás keretében.  
A  rehabilitációs  járadékról  bár  külön  törvény  rendelkezik,  saját  jogú 
nyugellátásnak minősül. 
Az  új  ellátás  bevezetésnek  fő  célja  az  volt,  hogy  a  súlyos 
egészségkárosodás  ne  jelentse  feltétlenül  a  társadalomból  való 
kirekesztést és ne torkolljon inaktivitásba. 
Rehabilitációs járadékra az jogosult, aki 
-
 
50-79 %-os egészségkárosodást szenvedett és ezzel összefüggésben 
foglalkoztatásra rehabilitáció nélkül nem alkalmas és 
-
 
kereső  tevékenységet  nem  folytat,  vagy  a  keresete  legalább 30  %-
kal  alacsonyabb  az  egészségkárosodást  megelőző  négy  naptári 
hónapra vonatkozó jövedelme havi átlagánál, továbbá 
-
 
rehabilitálható, és 
-
 
az életkora szerint szükséges szolgálati időt megszerezte, és 
-
 
nem  részesül  egyéb  társadalombiztosítási  vagy  munkanélküli 
ellátásban. 
Az  igényt  a  lakóhely  szerint  illetékes  regionális  nyugdíjbiztosítási 
igazgatóságnál
  kell  előterjeszteni  a  rehabilitációs  járadék,  illetve  a 
rokkantsági  nyugdíj  igénylésére  rendszeresített  nyomtatványon,  vagy 
elektronikus úton. 
 
background image
 
101 
Az  egészségkárosodás  mértékét,  a  szakmai  munkaképességet  és  a 
rehabilitálhatóságot  az  Országos  Rehabilitációs  és  Szociális  Szakértői 
Intézet  komplex  szakértői  bizottsága  állapítja  meg.  Az  ellátás 
megállapításáról  az  igénylő  lakóhelye  szerint  illetékes  regionális 
nyugdíjbiztosítási  igazgatóság  határozattal  intézkedik,  a  járadékot  a 
Nyugdíjfolyósító Igazgatóság folyósítja. 
 
Melyik  egészségkárosodás  alapján  megállapított  pénzellátás
 
folyósítási feltétele az aktív álláskeresés? 
A  rehabilitációs  járadékban  részesülő  személy  a  nyugdíjbiztosítási 
igazgatóság  határozatának  közlésétől  számított  15  munkanapon  belül
 
 
köteles  felvenni  a  kapcsolatot  a  lakóhelye  szerint  illetékes  regionális 
munkaügyi  központ  kirendeltségével,  majd  a  kirendeltséggel 
együttműködve rehabilitációs megállapodást kötni és az ehhez tartozó 
rehabilitációs terv megvalósításában aktívan közreműködni. 
 
A rendszeres szociális járadékra jogosult, rehabilitálhatónak minősített 
személy  a  reá  irányadó  öregségi  nyugdíjkorhatárt  10  éven  túl  elérő 
személy  2009.  január  1-jét  követően  álláskeresési  megállapodás 
kötésére  kötelezett  álláskeresőként  elhelyezkedéséig,  de  legfeljebb  2 
évig  tartozik  együttműködni  a  lakóhelye  szerint  illetékes  regionális 
munkaügyi központ kirendeltségével. 
Mindkét esetben az együttműködésnek az ügyfél felróható magatartása 
miatti megszegése az ellátás megszüntetését eredményezheti. 
 
Melyek  lehetnek  a  megváltozott  munkaképességű  emberek 
további ellátásai? 
-  rokkantsági nyugdíj és baleseti rokkantsági nyugdíj 
-  rendszeres  szociális  járadék,  átmeneti  járadék  és  bányászok 
egészségkárosodási járadéka 
-  rendszeres szociális segély 
-  rokkantsági járadék 
-  magasabb összegű családi pótlék 
-  fogyatékossági támogatás 
 
background image
 
102 
Mely 
jogszabályok 
szabályozzák 
megváltozott 
munkaképességű
 személyek foglalkoztatását és támogatását? 
-  2003.  évi  CXXV.  törvény  az  egyenlő  bánásmódról  és  az 
esélyegyenlőség előmozdításáról 
-  1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről 
-  1993. évi XCIII. törvény a munkavédelemről 
-  3/2002.  (II.  8.)  SzCsM-EüM  együttes  rendelet  a  munkahelyek 
munkavédelmi követelményeinek minimális szintjéről 
-  33/1998.  (VI.  24.)  NM  rendelet  a  munkaköri,  szakmai,  illetve 
személyi 
higiénés 
alkalmasság 
orvosi 
vizsgálatáról 
és 
véleményezéséről 
-  27/1995.  (VII.  25.)  NM  rendelet  a  foglalkozás-egészségügyi 
szolgáltatásról
 
-  1991.  évi  IV.törvény  a  foglalkoztatás  elősegítéséről  és  a 
munkanélküliek ellátásáról 
-  39/1998. (III. 4.) Kormányrendelet a munkába járással összefüggő 
terhek  csökkentését  célzó  támogatásokról,  valamint  a  munkaerő-
toborzás támogatásáról 
-  30/2000. (IX. 15.) GM rendelet a munkaerőpiaci szolgáltatásokról, 
valamint az azokhoz kapcsolódóan nyújtható támogatásokról 
-  6/1996.  (VII.  16.)  MüM  rendelet  a  foglalkoztatást  elősegítő 
támogatásokról, valamint a Munkaerőpiaci Alapból foglalkoztatási 
válsághelyzetek kezelésére nyújtható támogatásról 
-  1997. évi LXXXI. törvény a társadalombiztosítási nyugellátásról 
-  2007. évi LXXXIV. törvény a rehabilitációs járadékról 
-  321/2007. (XII. 5.) Kormányrendelet a komplex rehabilitációról 
-  387/2007.  (XII.  23.)  Kormányrendelet  az  egészségkárosodott 
személyek szociális járadékairól 
-  177/2005. 
(IX. 
2.) 
Kormányrendelet 
megváltozott 
munkaképességű  munkavállalók  foglalkoztatásához  nyújtható 
költségvetési támogatásáról 
-  176/2005. 
(IX. 
2.) 
Kormányrendelet 
megváltozott 
munkaképességű  munkavállalókat  foglalkoztató  munkáltatók 
akkreditációjának, 
továbbá 
az 
akkreditált 
munkáltatók 
ellenőrzésének szabályairól 
background image
 
103 
-  15/2005.  (IX.  2.)  FMM  rendelet  a  megváltozott  munkaképességű 
személyek  foglalkoztatásához  nyújtható  költségvetési  támogatás 
megállapításának részletes szabályairól 
-  14/2005.  (IX.  2.)  FMM  rendelet  a  rehabilitációs  akkreditációs 
eljárás és követelményrendszer szabályairól 
-  2003. évi CXXIX. törvény a közbeszerzésekről 
-  302/2006.  (XII.  23.)  Kormányrendelet  a  védett  foglalkoztatók 
részére fenntartott közbeszerzések részletes szabályairól 
-  1997. évi LXXXI. törvény a társadalombiztosítási nyugellátásról 
-  2007. évi LXXXIV. törvény a rehabilitációs járadékról 
-  321/2007. (XII. 5.) Kormányrendelet a komplex rehabilitációról 
-  387/2007.  (XII.  23.)  Kormányrendelet  az  egészségkárosodott 
személyek szociális járadékairól 
-  177/2005. 
(IX. 
2.) 
Kormányrendelet 
megváltozott 
munkaképességű  munkavállalók  foglalkoztatásához  nyújtható 
költségvetési támogatásáról 
-  176/2005. 
(IX. 
2.) 
Kormányrendelet 
megváltozott 
munkaképességű  munkavállalókat  foglalkoztató  munkáltatók 
akkreditációjának, 
továbbá 
az 
akkreditált 
munkáltatók 
ellenőrzésének szabályairól 
-  15/2005.  (IX.  2.)  FMM  rendelet  a  megváltozott  munkaképességű 
személyek  foglalkoztatásához  nyújtható  költségvetési  támogatás 
megállapításának részletes szabályairól 
-  14/2005.  (IX.  2.)  FMM  rendelet  a  rehabilitációs  akkreditációs 
eljárás és követelményrendszer szabályairól 
-  2003. évi CXXIX. törvény a közbeszerzésekről 
-  302/2006.  (XII.  23.)  Kormányrendelet  a  védett  foglalkoztatók 
részére fenntartott közbeszerzések részletes szabályairól 
 
 
background image
 
104 
XIII. A KORHATÁR ALATTI NYUGDÍJASOK 
MUNKAVÉGZÉSI KORLÁTOZÁSAI 
 
 
Milyen  feltételekkel  folytathatnak  kereső  tevékenységet  a 
nyugellátásban részesülő személyek? 
2008-tól  az  előrehozott  öregségi  nyugdíj  igénybevételének  feltétele  a 
biztosítás  alapjául  szolgáló  jogviszony  (pl.  a  munkaviszony) 
megszüntetése.  A  vállalkozói  körben  a  jogviszony  átalakul  kiegészítő 
tevékenységet folytató vállalkozói jogviszonnyá. Aki előrehozott, illetve 
csökkentett összegű előrehozott öregségi nyugdíjra már 2008. január 1. 
előtt  jogosultságot  szerzett,  annak  a  nyugellátás  megállapításához  a 
biztosítással járó jogviszonyát nem kell megszüntetni. 
 
Ha  a  megszüntetett  jogviszony  helyébe  egy  új  jogviszony  lép,  akkor 
arra  már  új  szabályok  vonatkoznak.  E  szabályok  lényege,  hogy 
mindazoknak,  akik  a  rájuk  irányadó  korhatár  betöltése  előtt  öregségi 
nyugdíjasként, ideértve 
-
 
az  előrehozott,  illetve  csökkentett  összegű  előrehozott  öregségi 
nyugdíjat, 
-
 
a korkedvezményes nyugdíjat, 
-
 
a korengedményes nyugdíjat, 
-
 
a bányásznyugdíjat és 
-
 
az ún. művésznyugdíjat, 
-
 
az országgyűlési képviselők nyugdíját, 
-
 
a polgármesterek nyugdíját, továbbá 
a  rájuk  vonatkozó  -  külön  törvény  szerinti  -  eltérő  nyugdíjkorhatárra 
vonatkozó  szabályokra  figyelemmel,  a  fegyveres  szervek  hivatásos 
állományú  tagjainak  szolgálati  keresőtevékenységet  folytatnak, 
bizonyos 
nagyságú 
munkajövedelem 
megszerzése 
után 
Nyugdíjfolyósító  Igazgatóság  szünetelteti  a  saját  jogú  nyugdíj 
folyósítását.  A  szüneteltetés  alatt  az  érintett  nyugdíjasnak  minősül, 
tehát  járnak  neki  az  utazási  és  egyéb  kedvezmények.  A  szüneteltetés 
alatti nyugdíjemelést az ellátás újbóli folyósításának idejétől kapja meg. 
 
background image
 
105 
A  nyugdíjas  a  szüneteltetés  időszakában  a  Tbj.  25.§-a  alapján  9,5  % 
nyugdíjjárulék,  továbbá  4  %  természetbeni  és  2  %  pénzbeli 
egészségbiztosítási járulék fizetésére kötelezett. 
 
A  rendelkezések  szerint  az  egyes  naptári  éveket  külön-külön  kell 
vizsgálni.  A  nyugdíjas  minden  évben  rendelkezik  egy  éves 
„keretösszeggel”,  amely  az  év  első  napján  érvényes  minimálbér  18-
szorosa  (2010-ben  1.323.000  Ft).  Mindaddig,  amíg  az  adott  évi 
(nyugdíj-járulékalapot  képező)  keresete  ezen  keretösszegen  belül 
marad,  keresete  mellett  a  nyugdíjat  is  korlátozás  nélkül  felveheti.  Ha 
azonban keresete meghaladja a keretösszeget, a következő hónaptól az 
év  végéig  nyugdíját  szüneteltetni  kell.  (Ha  a  keretösszeg  túllépésére 
decemberben  kerül  sor,  a  decemberi  nyugdíjat  vissza  kell  fizetni.)  E 
korlátozás megszűnik az öregségi nyugdíjkorhatár betöltésekor. 
 
A  keretösszegbe  csak  a  nyugdíjazás  utáni  keresetek  számíthatók  be, 
évközi nyugdíjazás esetén a még aktív korú keresetek nem csökkentik a 
keretösszeget.  Az  évközi  nyugdíjazás  esetén  az  évből  még  hátralévő 
időszakra a keretösszeget nem kell arányosítani, a fennmaradó időben a 
teljes éves keretösszeg kihasználható. 
 
Ha  az  érintett  járulékköteles  keresete  a  tárgyévben  elérte  az  éves 
maximumot,  azt  10  munkanapon  belül  a  folyósítási  törzsszámra 
hivatkozással be kell jelentenie a Nyugdíjfolyósító Igazgatóságnak, s az 
a keresetmaximum elérését követő hónaptól szünetelteti a nyugdíjat. A 
bejelentési  kötelezettség  elmulasztása  esetén  a  nyugdíjas  az  esetleges 
jogalap  nélkül  kifizetésre  kerülő  ellátás  teljes  összegének 
visszafizetésére kötelezhető. 
Pl.  ha  az  1950.  december  31-én  született  nő  2007.  december  31-vel 
előrehozott öregségi nyugdíjba ment, 2012. december 31-én tölti be az 
öregségi nyugdíjkorhatárt, bármennyit kereshet, a nyugdíja folyósítását 
nem kell korlátozni. 
 
Az  1951.  január  1-jén  született  nő  legkorábban  2008.  január  1-jétől 
lehetett előrehozott öregségi nyugdíjas. Ha dolgozik, és keresete eléri a 
minimálbér 18-szorosát, bejelentési kötelezettsége van, és szüneteltetni 
kell  a  nyugdíja  folyósítását.  Ha  a  kereseti  határt  júliusban  lépi  túl,  s 
background image
 
106 
augusztustól  megszűnik  a  munkalehetősége,  akkor  is  csak  januártól 
folyósítják  újra  a  nyugdíját.  Ha  kereseti  korlátot  december  hónapban 
lépi  túl,  a  decemberi  nyugdíját  kell  visszafizetnie,  és  a  szüneteltetésre 
nem  kerül  sor.  A  példában  szereplő  1951-es  születésű  nő  2013-ban 
tölti  be  a  reá  irányadó  öregségi  nyugdíjkorhatárt,  addig  a  kereseti 
korlátra figyelemmel kell lennie, a korhatár betöltése után bármennyit 
kereshet, a nyugdíja folyósítását nem kell szüneteltetni. 
Mindazokra,  akik  2007.  december  31-én  már  saját  jogú  nyugdíjasok 
voltak, a nyugdíj és a kereset együttes igénybevételére vonatkozó fenti 
korlátozás,  a  korábbi  jogszabálytól  eltérően  2010.  január  1-jétől  sem 
lép  életbe,  tehát  ők  a  továbbiakban  is  korlátozás  nélkül  végezhetnek 
keresőtevékenységet. 
 
Milyen szabályok vonatkoznak a rehabilitációs járadékban 
részesülő személyek munkavégzésére? 
Kereseti határ a megállapításkor 
Az  igénylő  a  jogosultság  megállapításakor  kereső  tevékenységet  nem 
folytathat,  csak  ha  a  keresete  legalább  30%-kal  alacsonyabb  az 
egészségkárosodást  megelőző  négy  naptári  hónapra  vonatkozó 
jövedelme havi átlagánál. 
 
Kereseti határ a folyósítás alatt 
A járadék összegét 
-  50%-kal csökkenteni kell, ha a járadékos 3, és 
-  meg kell szüntetni, ha 6 
egymást  követő  hónapra  vonatkozó  -  adóval  és  járulékokkal 
csökkentett  -  keresetének,  jövedelmének  havi  átlaga  meghaladja  a 
rokkantsági  nyugdíj  alapját  képező  havi  átlagkereset  összegének  90 
százalékát,  illetve  annak  a  megállapítást  követően  a  rendszeres 
nyugdíjemelések mértékével növelt összegét, de legalább a minimálbér 
összegét.  Ez  tehát  azt  jelenti,  hogy  a  minimálbért  mindenképpen 
megkeresheti,  sőt  többet  is,  ha  az  a  nyugdíjalap  90%-át  (illetve  emelt 
összegét) nem haladja meg. 
 
A  járadékban  részesülő  személyt  bejelentési  kötelezettség  terheli,  ha 
kereső tevékenységet folytat, vagy keresete, jövedelme megváltozott. 
 
background image
 
107 
A  keresetre,  jövedelemre  vonatkozó  feltételek  fennállásának 
ellenőrzése  érdekében  a  nyugdíjbiztosítási  igazgatási  szerv  az  állami 
adóhatóságtól kap adatokat. 
 
Milyen következményei vannak a rehabilitációs járadékban 
részesülő feketén történő foglalkoztatásának? 
Amennyiben a rehabilitációs járadékban részesülő foglalkoztatására az 
ehhez szükséges jognyilatkozat (pl.: munkaszerződés) hiányában került 
sor, a folyósítást 3 hónap időtartamra szüneteltetni kell. Ezt követően, 
ismételt  jogsértés  esetén  megszűnik  a  rehabilitációs  járadékra  való 
jogosultság. 
 
Milyen  szabályok  vonatkoznak  a  rokkantsági  és  baleseti 
rokkantsági nyugdíjban részesülők munkavégzésére? 
A  2007.  december  31-én rokkantsági,  baleseti  rokkantsági  nyugdíjban 
részesülő  személyeknél  a  nyugellátásnak  a  kereső  tevékenység  miatti 
megszüntetésére  2008.  december  31-éig  még  a  régi  szabályok  voltak 
alkalmazandók,  vagyis  a  2008.  december  31-éig  terjedő  időszakban 
csak akkor kellett a rokkantsági nyugdíjat megszüntetni, ha a nyugdíjas 
már  nem  volt  rokkant,  vagy  rendszeresen  dolgozott  és  keresete  négy 
hónap óta lényegesen nem volt kevesebb annál a keresetnél, amelyet a 
megrokkanás előtti munkakörében rokkantság nélkül elérhetett volna. 
 
 2009. július 01-től a törvény  a kereseti korlátot a nyugdíj összegéhez 
kötötte. Továbbra is hat  egymást követő havi keresetet kell vizsgálni, 
de  már  a  bruttó  keresetek  átlaga  nem  haladhatja  meg  a  rokkantsági 
nyugdíj  összegének  kétszeresét  és  a  minimálbért.  A  keresetek 
vizsgálatakor a külföldi kereseteket is figyelembe kell venni. 
 
A  rokkantsági,  balesti  rokkantsági  nyugdíjra  jogosultság  nem  szűnik 
meg, ha a folyamatos kereső tevékenység a hat hónapot nem éri el. 
 
A szabályozás azokra a III. csoportba tartozó, tehát 50-79 százalékos 
mértékben  egészségkárosodott  rokkantsági/baleseti  rokkantsági 
nyugdíjasokra vonatkozik, akik a 62. életévüket, illetőleg – a 2009. évi 
XL. törvény rendelkezései szerinti – irányadó nyugdíjkorhatárukat még 
nem töltötték be. 
background image
 
108 
A  rendelkezéseket  a  törvény  hatályba  lépését,  azaz  2009.  július  1-jét 
követően szerzett keresetre, jövedelemre kell alkalmazni. A szabályozás 
nem  csak  a  2008.  január  1-jét  megelőző  időponttól  megállapított 
rokkantsági  nyugdíjban  részesülőkre  vonatkozik,  hanem  valamennyi 
nyugdíjkorhatár alatti, III. csoportos rokkantsági nyugdíjasra. 
 
Mikor szüntetik meg a rokkantsági nyugdíj folyósítását? 
A  kereseti  korlát  túllépése  esetén  nem  szüneteltetni  kell  a  nyugdíj 
folyósítását,  hanem  a  nyugdíjjogosultságot  kell  megszüntetni.  A 
nyugdíjfolyósító  szerv  határozatban  intézkedik  a  rokkantsági,  baleseti 
rokkantsági  nyugdíj  kereseti  korlát  túllépés  miatti  megszüntetéséről  a 
korlát  túllépésének  megállapítását  követő  hónap  első  napjától.  A 
megszüntetett rokkantsági nyugdíj nem éled fel, ha például már nincs 
keresete a rokkant személynek, hanem teljesen új eljárás keretében újra 
el  kell  végeznie  az  orvosi  bizottságnak  az  egészségkárosodás 
mértékének  vizsgálatát,  meg  kell  állapítani,  hogy  az  érintett  személy 
rehabilitálható-e. 
 
Fontos újdonság, hogy a jogszabály-módosítások nyomán 2009. január 
elsejétől  az  I.  és  II.  csoportos  rokkantak  munkavégzési  korlátozása 
megszűnt  tehát  ettől  az  időponttól  korlátozás  nélkül  vállalhatnak 
munkát. 
 
 
Milyen  következményei  vannak  a  rokkantsági  és  baleseti 
rokkantsági nyugdíjas feketén történő foglalkoztatásának? 
Ha a rokkantsági nyugdíjas 2008. január 1-jétől keresőtevékenységet a 
foglalkoztatásra 
irányuló 
jogviszony 
létesítéséhez 
szükséges 
jognyilatkozat 
(pl. 
munkaszerződés) 
hiányában 
végez, 
nyugdíjbiztosítási igazgatási szerv soron kívüli felülvizsgálatot rendel el, 
amelynek  keretében  el  kell  végezni  az  érintett  személy  komplex 
minősítését. A felülvizsgálat, illetve a komplex minősítés időtartamára a 
rokkantsági  nyugdíj  folyósítását  fel  kell  függeszteni.  Amennyiben  a 
felülvizsgálat  során  megállapítható,  hogy  a  jogosultsági  feltételek 
továbbra  is  fennállnak,  a  rokkantsági  nyugdíjat  a  felfüggesztés 
időpontjától  kezdődően  folyósítani  kell.  A  jogosultsági  feltételek 
hiányában a rokkantsági nyugdíjat meg kell szüntetni. 
 
background image
 
109 
A  2007.  december  31-én rokkantsági,  baleseti  rokkantsági  nyugdíjban 
részesülő  személyeknél  is  már  2008.  január  1-jétől  alkalmazandó  a 
fekete munkára vonatkozó előírás. 
 
Milyen  szabályai  vannak  az  átmeneti  járadékban,  rendszeres 
szociális  járadékban,  bányász  dolgozók  egészségkárosodási 
járadékában részesülőket munkavégzésének? 
2008. január elseje után megállapított járadékok esetén 
Az  átmeneti  járadékra,  a  rendszeres  szociális  járadékra  és  a  bányász 
dolgozók  egészségkárosodási  járadékára  való  jogosultság  megszűnik, 
ha  a  járadékos  keresőtevékenységet  folytat  és  hat  egymást  követő 
hónapra vonatkozó keresetének, jövedelmének havi átlaga meghaladja 
a minimálbér összegének 80%-át. 
 
A  járadékot  a  megszüntetési  ok  megállapítását  követő  hónap  első 
napjától  kell  megszüntetni.  A  járadékra  való  jogosultság  a  újból 
megállapítható,  ha  a  jogosultsági  feltételek  ismételten  fennállnak.  A 
járadék  újbóli  megállapítása  iránti  igényt  a  jogosultsági  feltételek 
ismételt  fennállásától  számított  24  hónapon  belül  lehet  benyújtani.  A 
határidő elmulasztása jogvesztő. 
 
2008. január elseje előtt megállapított járadékok esetén 
A  keresőtevékenységből  származó  kereset  mértéke  miatti 
megszüntetésére  2010.  december  31-éig  a  2007.  december  31-én 
hatályos  rendelkezéseket,  azt  követően  a  fenti  ismertetett 
rendelkezéseket  kell  alkalmazni.  Tehát  a  már  2008  előtt  megállapított 
járadékokra a korlátozások csak 2011. január elsejétől alkalmazandók. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
background image
 
110 
XIV. TÁJÉKOZTATÁS AZ ÜGYFÉLSZOLGÁLATOK 
ELÉRHETŐSÉGEIRŐL 
 
 
Munkaügyi Ügyfélszolgálat: Budapest, V. kerület, Hold u. 1. (Arany 
János utcai metró állomáshoz közel). 
Félfogadási idő: hétfőtől-csütörtökig  9-15 óráig, 
 
pénteken   9-13 óráig. 
Telefon: 428-99-41 
 
Foglalkoztatási és Szociális Hivatal Ügyfélszolgálata 
EU Integrációs Kirendeltség - 1086 Budapest, Szeszgyár u.4. 
Akkreditációs Iroda - 1089 Budapest, Kálvária tér 7. 
Félfogadási idő: hétfőtől-csütörtökig  8:30-15 óráig, 
Telefon: 303-9300, 299-0852 
 
Az Országos Munkavédelmi és Munkaügyi Főfelügyelőség 
Munkavédelmi Tanácsadó Szolgálata 
A  Szolgálat  tájékoztatást  nyújt  a  munkavédelemmel  kapcsolatos 
jogosultságokról  és  kötelezettségekről,  a  munkavállalók  és 
munkáltatók, az érdekképviseleti szervek, és minden a munkavédelem 
kérdései iránt érdeklődő számára. 
Munkabiztonsági  és  munkaegészségügyi  szakmai  kérdésekben 
tájékozódhatnak: 
pl. 
munkavédelmi 
üzembe 
helyezés, 
kockázatértékelés, egyéni védőeszközökre vonatkozó előírások, orvosi 
alkalmassági 
vizsgálatok, 
munkabalesetekkel 
és 
foglalkozási 
megbetegedésekkel kapcsolatos eljárások. 
 
 
background image
 
111 
Az információnyújtási, tanácsadási tevékenységet ellátók 
Munkavédelmi felügyelő tanácsadók elérhetőségei: 
 
Közép-magyarországi 
Munkavédelmi 
Felügyelőség 
km-munkaved-
tan@ommf.gov.hu
 
Budapest; 
Pest megye 
Csorba Miklós 
Fekete József 
Hende József 
Sági Sándor 
1/323-
3845 
1/323-
3849 
1/323-
3847 
1/323-
3848 
Észak-magyarországi 
Munkavédelmi 
Felügyelőség 
em-munkaved-
tan@ommf.gov.hu 
Nógrád; 
Heves; 
Borsod-Abaúj-
Zemplén 
megye 
Kiss 
János 
Titusz 
Pásztor Zsolt 
Müller Istvánné 
46/560-
010 
46/562-
062 
46/562-
017 
Észak-alföldi 
Munkavédelmi 
Felügyelőség 
ea-munkaved-
tan@ommf.gov.hu 
Szabolcs-
Szatmár-Bereg; 
Jász-Nagykun-
Szolnok; 
Hajdú-Bihar 
megye 
Hajzer 
Menyhért 
Kovács József 
Török Ferenc 
Berki Zoltán 
42/501-
801 
52/522-
395 
42/501-
806 
56/510-
603 
Dél-alföldi 
Munkavédelmi 
Felügyelőség 
da-munkaved-
tan@ommf.gov.hu 
Bács-Kiskun; 
Csongrád; 
Békés megye 
Katona József 
Melicherné 
Szabó Éva 
Vízhányó 
László  
76/500-
798 
76/500-
794 
66/529-
452 
Közép-dunántúli 
Munkavédelmi 
Felügyelőség 
kd-munkaved-
tan@ommf.gov.hu
 
Veszprém; 
Fejér; 
 Komárom  
megye 
Kovács László 
Pataky János 
88/590-
349 
34/512-
475 
background image
 
112 
Dél-dunántúli 
Munkavédelmi 
Felügyelőség 
dd-munkaved-
tan@ommf.gov.hu 
Baranya; 
Somogy; 
Tolna megye 
Juhász Zoltán 
Kurucsai József 
Puszti Tibor 
82/527-
113 
72/513-
424 
72/513-
423 
Nyugat-dunántúli 
Munkavédelmi 
felügyelőség 
nyd-munkaved-
tan@ommf.gov.hu 
Zala; Vas; 
Győr-Moson-
Sopron megye 
Déri Miklós 
Herczig Ferenc 
92/549-
373 
96/512-
965 
 
 
Információs szolgálat 
Munkahelyi biztonság és munkahelyi egészség 
zöld szám: 06-80-204-292 
hívható hétfőtől csütörtökig: 8:030-16:00, pénteken: 8:30-13:30 óráig 
 
Munkahelyi egészség 
zöld szám: 06-80-204-264 
hívható hétfőtől csütörtökig: 7:45-16:00, pénteken: 7:45-11:45 óráig 
 
Magyar Bányászati és Földtani Hivatal (MBFH) 
témakör: Bányászati munkavédelem 
zöld szám: 06-80-204-258 
hívható hétfőtől csütörtökig: 8:00-15:00, pénteken: 8:00-12:00 óráig 
 
Fontosabb weboldalak 
- www.nefmi.gov.hu (Szociális és Munkaügyi Minisztérium) 
-  www.ommf.gov.hu  (Országos  Munkavédelmi  és  Munkaügyi 
Főfelügyelőség) 
- www.afsz.hu (Állami Foglalkoztatási Szolgálat) 
- www.antsz.hu (Állami Népegészségügyi és Tisztiorvosi Szolgálat) 
- www.nfi.hu (Nemzeti Felnőttképzési Intézet) 
- www.fn.hu (hasznosabb munkaerő-piaci cikkek) 
- www.egyenlobanasmod.hu (Egyenlő Bánásmód Hivatal) 
background image
 
113 
- http://tavmunka.lap.hu (távmunka-információk gyűjteménye) 
- http://allas.lap.hu (munkaerő-közvetítő cégek gyűjteménye) 
 
Az SZMM Távmunka Tanács titkársága 
Budapesti Munkaerőpiaci Intervenciós Központ
 
1097 Budapest, Gyáli út 33-35. 
Tel:+36 1 347 4041 
Fax:+36 1 347 4043 
E-mail: iktatas@bmik.hu 
 
Távmunkával kapcsolatos fontosabb szervezetek 
-
 
Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium 
-
 
Állami Foglalkoztatási Szolgálat 
-
 
Magyar Távmunka Szövetség 
-
 
Információs Társadalom -és Trendkutató Központ 
-
 
Budapesti Műszaki Főiskola 
-
 
Országos Foglalkoztatási Közalapítvány 
-
 
Nemzeti Felnőttképzési Intézet 
-
 
Nemzeti ILO Tanács 
 
Távmunkával kapcsolatos honlapok 
-
 
www.tavmunka.lap.hu 
-
 
www.allas.lap.hu 
-
 
www.tavmunkainfo.hu 
-
 
www.karriertervezes.hu 
 
Az Egyenlő Bánásmód Hatóság elérhetősége: 
Budapest 1024. Margit krt. 85. 
Telefon: 336-7843, 336-7851 
Fax: 336-7445 
Postafiók: Pf. 672. Budapest 1539 
e-mail: ebh@egyenlobanasmod.hu 
Honlap: www.egyenlobanasmod.hu 
 
 
background image
 
114 
FONTOSABB JOGSZABÁLYOK A MUNKA VILÁGÁBÓL 
 
Törvények: 
1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről 
1991.  évi  IV.  törvény  a  foglalkoztatás  elősegítéséről  és  a 
munkanélküliek ellátásáról 
1996. évi LXXV. törvény a munkaügyi ellenőrzésről 
1993. évi XCIII. törvény a munkavédelemről, 
1999. évi LXIV. törvény a szabálysértésekről, 
1997. évi LXXIV. törvény az alkalmi munkavállalói könyvvel történő 
foglalkoztatásról 
2003.  évi  CXXV.  törvény  az  egyenlő  bánásmódról  és  az 
esélyegyenlőség előmozdításáról 
 
Kormányrendeletek: 
218/1999. (XII. 28.) Kormányrendelet az egyes szabálysértésekről, 
9/1995.  (II.  3.)  Kormányrendelet  a  köztisztviselők  képesítési 
előírásairól, 
54/2001.  (IV.  10.)  Kormányrendelet  a  nemzetközi  fuvarozást  végző 
egyes  járművek  személyzetének  vezetési  és  pihenő  idejének 
ellenőrzéséről, 
358/2008.(XII.  31.)  Kormányrendelet  a  telepengedély  alapján 
gyakorolható  ipari  és  szolgáltató  tevékenységekről,  valamint  a 
telepengedélyezés rendjéről, 
78/1993.  (V.12)  Kormányrendelet  a  munkába  járással  kapcsolatos 
utazási költségtérítésről 
316/2005.(XII.25)  Kormányrendelet  a  kötelező  legkisebb  munkabér 
(minimálbér) és garantált bérminimum megállapításáról 
118/2001.  (VI.30)  Kormányrendelet  a  munkaerő-kölcsönzési  és  a 
magán-munkaközvetítői  tevékenység  nyilvántartásba  vételéről  és 
folyósításának szabályairól 
67/2004.(IV.15) 
Kormányrendelet 
az 
Egységes 
Munkaügyi 
Nyilvántartással 
kapcsolatos 
bejelentési 
és 
nyilvántartási 
kötelezettségekről 
89/1995.  (VII.14.)  Kormányrendelet  a  foglalkozás-egészségügyi 
szolgálatról 
 
background image
 
115 
177/2005. (IX.02.) Kormányrendelet a megváltozott munkaképességű 
munkavállalók 
foglalkoztatásához 
nyújtható 
költségvetési 
támogatásokról 
387/2007.  (XII.23.)  Kormányrendelet  az  egészségkárosodott 
személyek szociális járadékairól 
 
 
Miniszteri rendeletek: 
5/1993. (XII. 26.) MüM rendelet a munkavédelemről szóló 1993. évi 
XCIII. 
törvény 
egyes 
rendelkezéseinek 
végrehajtásáról, 
 
8/1999.  (XI.  10.)  SZCSM  rendelet  a  külföldiek  magyarországi 
foglalkoztatásának engedélyezéséről, 
 
10/2000.  (II.  23.)  BM  rendelet  a  helyszíni  bírságolás  részletes 
szabályairól, 
 
32/2009. (XII. 23.) SZMM rendelet a munkavédelmi jellegű bírságok 
pályázati, valamint információs célú felhasználásának 
részletes szabályairól 
1/2004. (I. 9.) FMM rendelet a közbeszerzési eljárásokhoz kapcsolódó, 
a  munkavállalók  védelmére  és  a  munkafeltételekre 
vonatkozó 
tájékoztatási 
kötelezettség 
eljárási 
szabályairól és díjazásáról, 
 
17/2008.  (XII.  3.)  SZMM  rendelet  az  egyéni  védőeszközök 
megfelelőségének  tanúsító,  ellenőrző  szervezetek 
kijelölésének és bejelentésének részletes szabályairól 
 
4/2002.  (II.  20.)  SZCSM-EüM  együttes  rendelet  az  építési 
munkahelyeken  és  az  építési  folyamatok  során 
megvalósítandó 
minimális 
munkavédelmi 
követelményekről, 
 
18/2008.  (XII.  3.)  SZMM  rendelet  az  egyéni  védőeszközök 
követelményeiről és megfelelőségének tanúsításáról 
background image
 
116 
65/1999.  (XII.  22.)  EüM  rendelet  a  munkavállalók  munkahelyen 
történő  egyéni  védőeszköz  használatának  minimális 
biztonsági és egészségvédelmi követelményeiről. 
 
18/2004. (IV.25) FMM rendelet az Egységes Munkaügyi Nyilvántartás 
keretében  használt  azonosító  kódok  képzésére, 
kiadására és alkalmazására vonatkozó szabályokról. 
 
12/2006.  (III.  23.)  EüM  rendelet  az  azbeszttel  kapcsolatos 
kockázatoknak kitett munkavállalók védelméről 
 
26/2000.  (IX.  30.)  EüM  rendelet  a  foglalkozási  eredetű  rákkeltő 
anyagok  elleni  védekezésről  és  az  általuk  okozott 
egészségkárosodások megelőzéséről 
 
25/2000.  (IX.  30.)  EüM-SzCsM  együttes  rendelet  a  munkahelyek 
kémiai biztonságáról 
 
66/2005. (XII. 22.) EüM rendelet a munkavállalókat érő zajexpozícióra 
vonatkozó  minimális  egészségi  és  biztonsági 
követelményekről 
 
22/2005.  (VI.  24.)  EüM  rendelet  a  rezgésexpozíciónak  kitett 
munkavállalókra  vonatkozó  minimális  egészségi  és 
munkabiztonsági követelményekről 
 
3/2002.  (II.8.)  SzCsM-EüM  együttes  rendelet  a  munkahelyek 
munkavédelmi követelményeinek minimális szintjéről 
 
14/2004.  (IV.19)  FMM  rendelet  a  munkaeszközök  és  használatuk 
biztonsági 
és 
egészségügyi 
követelményeinek 
minimális szintjéről 
 
61/1999. (XII. 1.) EüM rendelet a biológiai tényezők hatásának kitett 
munkavállalók egészségének védelméről 
 
background image
 
117 
50/1999.  (XI.  3.)  EüM  rendelet  a  képernyő  előtti  munkavégzés 
minimális 
egészségügyi 
és 
biztonsági 
követelményeiről 
 
25/1998.  (XII.  27.)  EüM  rendelet  az  elsősorban  hátsérülések 
kockázatával  járó  kézi  tehermozgatás  minimális 
egészségi és biztonsági követelményeiről 
 
33/1998. (VI. 24.) NM rendelet a munkaköri, szakmai, illetve személyi 
higiénés  alkalmasság  orvosi  vizsgálatáról  és 
véleményezéséről 
 
27/1996. (VIII. 28.) NM rendelet a foglalkozási betegségek és fokozott 
expozíciós esetek bejelentéséről és kivizsgálásáról 
 
27/1995.  (VII.  25.)  NM  rendelet  a  foglalkozás-egészségügyi 
szolgáltatásról 
 
6/1987. (VI. 24.) EüM rendelet a keszonmunkákról 
 
 
A foglalkoztatás elősegítéséről 
-
 
1991.  évi  IV.  törvény  a  foglalkoztatás  elősegítéséről  és  a 
munkanélküliek ellátásáról (Flt.) 
-
 
2004. évi CXXIII. törvény a pályakezdő fiatalok, az ötven év feletti 
munkanélküliek, valamint a gyermek gondozását, illetve a családtag 
ápolását 
követően 
munkát 
keresők 
foglakoztatásának 
elősegítéséről, továbbá az ösztöndíjas foglalkoztatásról, 
-
 
2005.  évi  CLXXX.  törvény  a  foglalkoztatás  bővítése  és 
rugalmasabbá tétele érdekében szükséges intézkedésekről 
-
 
177/2005. 
(IX. 
2.) 
Kormányrendelet 
megváltozott 
munkaképességű  munkavállalók  foglakoztatásához  nyújtható 
költségvetési támogatásról 
-
 
176/2005. 
(IX. 
2.) 
Kormányrendelet 
megváltozott 
munkaképességű  munkavállalókat  foglalkoztató  munkáltatók 
akkreditációjának, 
továbbá 
az 
akkreditált 
munkáltatók 
background image
 
118 
ellenőrzésének szabályairól 
-
 
14/2005.  (IX.  2.)  FMM  rendelet  a  rehabilitációs  akkreditációs 
eljárás és követelményrendszer szabályairól 
-
 
15/2005.  (IX.  2.)  FMM  rendelet  a  megváltozott  munkaképességű 
személyek  foglalkoztatásához  nyújtott  költségvetési  támogatás 
megállapításának részletes szabályairól 
-
 
302/2006.  (XII.  23.)  Kormányrendelet  a  védett  foglalkoztatók 
részére fenntartott közbeszerzések részletes szabályairól 
-
 
18/2005.  (X.18.)  FMM  rendelet  az  álláskeresők  nyilvántartásba 
vételéről, a nyilvántartásból való törlésről, valamint az álláskeresési 
megállapodásról 
-
 
6/1996.  (VII.  16.)  MüM  rendelet  a  foglalkoztatást  elősegítő 
támogatásokról,  valamint  a  Munkaerő-piaci  Alapból 
foglalkoztatási 
válsághelyzetek 
kezelésére 
nyújtható 
támogatásról 
-
 
30/2000. 
(IX. 
15.) 
GM 
rendelet 
munkaerő-piaci 
szolgáltatásokról,  valamint  az  azokhoz  kapcsolódóan  nyújtható 
támogatásokról 
 
A  megváltozott  munkaképességű  személyek  foglalkoztatása 
esetében: 
-  2003.  évi  CXXV.  törvény  az  egyenlő  bánásmódról  és  az 
esélyegyenlőség előmozdításáról 
-  1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről 
-  1993. évi XCIII. törvény a munkavédelemről 
-  3/2002.  (II.  8.)  SzCsM-EüM  együttes  rendelet  a  munkahelyek 
munkavédelmi követelményeinek minimális szintjéről 
-  33/1998.  (VI.  24.)  NM  rendelet  a  munkaköri,  szakmai,  illetve 
személyi 
higiénés 
alkalmasság 
orvosi 
vizsgálatáról 
és 
véleményezéséről 
-  27/1995.  (VII.  25.)  NM  rendelet  a  foglalkozás-egészségügyi 
szolgáltatásról
 
-  1991.  évi  IV.törvény  a  foglalkoztatás  elősegítéséről  és  a 
munkanélküliek ellátásáról 
background image
 
119 
-  39/1998. (III. 4.) Kormányrendelet a munkába járással összefüggő 
terhek  csökkentését  célzó  támogatásokról,  valamint  a  munkaerő-
toborzás támogatásáról 
-  30/2000. (IX. 15.) GM rendelet a munkaerőpiaci szolgáltatásokról, 
valamint az azokhoz kapcsolódóan nyújtható támogatásokról 
-  6/1996.  (VII.  16.)  MüM  rendelet  a  foglalkoztatást  elősegítő 
támogatásokról, valamint a Munkaerőpiaci Alapból foglalkoztatási 
válsághelyzetek kezelésére nyújtható támogatásról 
-  1997. évi LXXXI. törvény a társadalombiztosítási nyugellátásról 
-  2007. évi LXXXIV. törvény a rehabilitációs járadékról 
-  321/2007. (XII. 5.) Kormányrendelet a komplex rehabilitációról 
-  387/2007.  (XII.  23.)  Kormányrendelet  az  egészségkárosodott 
személyek szociális járadékairól 
-  177/2005. 
(IX. 
2.) 
Kormányrendelet 
megváltozott 
munkaképességű  munkavállalók  foglalkoztatásához  nyújtható 
költségvetési támogatásáról 
-  176/2005. 
(IX. 
2.) 
Kormányrendelet 
megváltozott 
munkaképességű  munkavállalókat  foglalkoztató  munkáltatók 
akkreditációjának, 
továbbá 
az 
akkreditált 
munkáltatók 
ellenőrzésének szabályairól 
-  15/2005.  (IX.  2.)  FMM  rendelet  a  megváltozott  munkaképességű 
személyek  foglalkoztatásához  nyújtható  költségvetési  támogatás 
megállapításának részletes szabályairól 
-  14/2005.  (IX.  2.)  FMM  rendelet  a  rehabilitációs  akkreditációs 
eljárás és követelményrendszer szabályairól 
-  2003. évi CXXIX. törvény a közbeszerzésekről 
-  302/2006.  (XII.  23.)  Kormányrendelet  a  védett  foglalkoztatók 
részére fenntartott közbeszerzések részletes szabályairól 
-  1997. évi LXXXI. törvény a társadalombiztosítási nyugellátásról 
-  2007. évi LXXXIV. törvény a rehabilitációs járadékról 
-  321/2007. (XII. 5.) Kormányrendelet a komplex rehabilitációról 
-  387/2007.  (XII.  23.)  Kormányrendelet  az  egészségkárosodott 
személyek szociális járadékairól 
-  177/2005. 
(IX. 
2.) 
Kormányrendelet 
megváltozott 
munkaképességű  munkavállalók  foglalkoztatásához  nyújtható 
költségvetési támogatásáról 
background image
 
120 
-  176/2005. 
(IX. 
2.) 
Kormányrendelet 
megváltozott 
munkaképességű  munkavállalókat  foglalkoztató  munkáltatók 
akkreditációjának, 
továbbá 
az 
akkreditált 
munkáltatók 
ellenőrzésének szabályairól 
-  15/2005.  (IX.  2.)  FMM  rendelet  a  megváltozott  munkaképességű 
személyek  foglalkoztatásához  nyújtható  költségvetési  támogatás 
megállapításának részletes szabályairól 
-  14/2005.  (IX.  2.)  FMM  rendelet  a  rehabilitációs  akkreditációs 
eljárás és követelményrendszer szabályairól 
-  2003. évi CXXIX. törvény a közbeszerzésekről 
-  302/2006.  (XII.  23.)  Kormányrendelet  a  védett  foglalkoztatók 
részére fenntartott közbeszerzések részletes szabályairól 
 
 
 
background image
 
121 
ÁLLAMI FOGLALKOZTATÁSI SZOLGÁLAT 
 
Név: 
Foglalkoztatási és Szociális Hivatal 
 
1089 Budapest, Kálvária tér 7. 
1476 Budapest, Pf. 75. 
(1) 303-9300 
(1) 210-4255 
fh@lab.hu 
 
Ügyfélfogadások 
helye ideje:
 
Eu Integrációs Kirendeltség 
1086 Budapest, Szeszgyár u. 4. 
Ügyfélfogadási idő: 
Hétfőtől csütörtökig: 
9:00-től 15:00 óráig. 
Pénteken a személyes ügyfélfogadás szünetel. 
  
 
Akkreditációs Iroda 
1089 Budapest, Szeszgyár u. 4. I. em. 102. 
Ügyfélfogadási idő: 
Hétfőtől csütörtökig: 
8:30-tól 15:00 óráig. 
Pénteken a személyes ügyfélfogadás szünetel 
 
Munkajogi tanácsadás 
1054 Budapest, Hold u.1 
Ügyfélfogadási idő: 
Hétfőtől csütörtökig: 
9.00-től 15.00 óráig 
Pénteken: 
9.00-től 13.00 óráig 
 
 
 
background image
 
122 
REGIONÁLIS MUNKAÜGYI KÖZPONTOK 
 
Közép-Magyarországi Regionális Munkaügyi Központ 
Székhelye: 1082 Budapest, VIII. kerület Kisfaludy u. 11. 
Illetékességi területe: Közép-Magyarországi Régió (Főváros, Pest 
megye) 
 
Dél-alföldi Regionális Munkaügyi Központ 
Székhelye: 5600 Békéscsaba, Árpád sor 2/6. 
Illetékességi területe: Dél-alföldi régió (Bács-Kiskun, Békés, Csongrád 
megye) 
 
Észak-Alföldi Regionális Munkaügyi Központ 
Székhelye: 4400 Nyíregyháza, Egyház utca 13-15. 
Illetékességi területe: Észak-Alföldi Régió (Jász-Nagykun-Szolnok, 
Hajdú-Bihar, Szabolcs-Szatmár-Bereg megye) 
 
Észak-magyarországi Regionális Munkaügyi Központ 
Székhelye: 3530 Miskolc, Mindszent tér 3. 
Illetékességi területe: Észak-Magyarországi Régió (Borsod-Abaúj-
Zemplén, Heves, Nógrád megye közigazgatási területe) 
 
Dél-Dunántúli Regionális Munkaügyi Központ 
Székhelye: 7621 Pécs, Király u. 46. 
Illetékességi területe: Dél-Dunántúli Régió (Baranya, Somogy, Tolna 
megye) 
 
Közép-Dunántúli Regionális Munkaügyi Központ 
Székhelye: 8000 Székesfehérvár, Sörház tér 1. 
Illetékességi területe: Közép-Dunántúli Régió (Fejér, Komárom-
Esztergom, Veszprém megye) 
 
Nyugat-Dunántúli Regionális Munkaügyi Központ 
Székhelye: 9700 Szombathely, Hollán E. u. 1. 
Illetékességi területe: Nyugat-Dunántúli Régió (Vas, Zala, Győr-
Moson-Sopron Megye) 
background image
 
123 
Az Állami Foglalkoztatási kirendeltség és szolgáltató központjai 
 
Munkaügyi 
kirendeltség 
Központ 
telefonszám
 
Rehabilitációs 
Csoport címe, 
telefonszáma 
 
RIC címe, 
telefonszám
Pécsi 
7621 Pécs Király u.46 
Pf.:7601/230 
72/506- 800 
    u.a. 
72/506-893 
72/506-894 
7621 Pécs 
Zrínyi u.11 
72/512-810 
Kecskeméti 
6000 Kecskemét,Balaton 
u.24. Pf.:6001/291 
76/320- 266 
6000 Kecskemét 
Klapka u.34 
76486-588 
 
u.a 
Békéscsabai 
5600 Békéscsaba 
Árpád sor 2/6 
Pf.:5601/270 
66/444- 211 
 
u.a. 
66/444-211 
 
u.a. 
 
Miskolci 
3530 Miskolc,Mindszent 
tér 3., Pf.:3501/56 
46/513- 200 
 
u.a 
46/513-221 
 
u.a 
Szegedi 
6721  Szeged  Bocskai  u. 
10-12 
Pf.:6701/172 
62/561- 561 
u.a 
62/561-570 
 
u.a 
Székesfehérvári 
8000 Székesfehérvár 
Sörház tér 1. 
Pf.:8002/241 
22/327-950 
8000 Székesfehérvár 
Piac tér 1 
22/321-594 
 
Budapesti 
1082 Budapest 
Kisfaludy u.11 
Pf.:1364/244 
1/303-0722 
 
u.a 
1/303-07-22 /141 
 
Győri 
9021 Győr,Városház tér3 
Pf.:9001/224 
96/529-910 
9024 Győr 
Bartók Béla u.2 
96/327-666 
 
u.a 
Debreceni 
4024 Debrecen 
Piac u.54 
Pf.:4002/73 
52/507-416 
4024 Debrecen 
Szent Anna u 36 
52/500-404 
 
u.a 
Egri 
3300  Eger  Kossuth  Lajos 
u. 9. 
Pf.:3301/279 
36/522-700 
u.a 
36/522-786 
3300 
Eger 
Klapka u.9 
36/517 -446 
 
 
background image
 
124 
Tatabányai 
2800 Tatabánya 
Komáromi u.6. 
Pf.:2801/178 
34/316-099 
2800 Tatabánya, 
Ságvári Endre u.20. 
34/317-070 
 
u.a 
Salgótarjáni 
3100 Salgótarján 
Alkotmány út 11 
Pf.:3101/202 
32/521-050 
u.a 
32/521-050 
 
u.a 
Pest megyei 
1117  Budapest,  Karinthy 
Frigyes u.3. 
Pf.:1511/292 
1/385-2411 
 
u.a 
1/279-47-09 
 
u.a 
Kaposvári 
7400 Kaposvár 
Fő u.37-39 
Pf.: 7400/146 
82/505-500 
 
u.a. 
82/505 510 
Kaposvár, 
7400 
Kontrássy 
u.5/b 
82/529-882 
Nyíregyházi 
Nyíregyháza 
Egyház u.13-15 
Pf.:4400/222 
42/594-012 
 
Nyíregyháza 
Benczúr tér 18 
42/598-490 
 
u.a 
Szolnoki 
5000  Szolnok  Kossuth 
Lajos u.6-8 
Pf.:5001/183 
56/423-233 
 
u.a 
56/423-233 
/337 
56/375-344 
 
u.a 
Szekszárdi 
7100 Szekszárd 
Szent István tér 11-13 
Pf.:7101/178 
74/505- 600 
 
7100Szekszárd, 
Találka tér 4. 
74/419-711 
 
u.a 
Szombathelyi 
9700 Szombathely 
Hollán E u.1 
Pf.:9700/278 
94/520-400 
9700 
Szombathely, 
Hunyadi u.45. 
94/514-570 
94/514-573 
 
u.a 
Veszprémi 
8200 
Veszprém, 
Megyeháza tér 3. 
8200/312 
88/424-477 
8200 
Veszprém, 
József 
Attila u. 34. 
88/424-477 /120 
 
 
Zalaegerszegi 
8900 Zalaegerszeg 
Mártírok útja 42-44 
Pf.:8900/266 
92/549-480 
 
 
u.a. 
92/509-856 
92-509-879 
 
u.a 
background image
 
125 
 
MUNKAÜGYI BÍRÓSÁGOK 
 
 
Fővárosi Munkaügyi Bíróság 
1055 Budapest, Markó u. 27. fsz. 7. 
1363 Budapest, Pf.: 8. 
T: 332-5550; T/Fax: 302-5021 
 
Baranya Megye 
Pécsi Munkaügyi Bíróság 
7623 Pécs, Rákóczi út 34. 
7601 Pécs, Pf.: 210.  
T: 06-72-212-665 
 
Bács-Kiskun Megye 
Kecskeméti Munkaügyi Bíróság 
6000 Kecskemét, Rákóczi út 17-19. 
6001 Kecskemét, Pf.: 73. 
T:  06-76-519-519;  Fax:  06-76-483-
302 
 
Békés Megye 
Gyulai Munkaügyi Bíróság 
5700 Gyula, Kossuth tér 9. 
5701 Gyula, Pf.: 102. 
T/Fax: 06-66-562-250; 562-260 
 
Borsod-Abaúj-Zemplén Megye 
Miskolci Munkaügyi Bíróság 
3542 Miskolc, Fazekas u. 2. 
3541 Miskolc, Pf.: 177. 
T: 06-46-353-411 
 
Csongrád Megye 
Szegedi Munkaügyi Bíróság 
6722 Szeged, Tábor u. 4. 
6701 Szeged, Pf.: 408. 
T/Fax: 06-62-470-177, 
 
 
Fejér Megye 
Székesfehérvári Munkaügyi Bíróság 
8000 Székesfehérvár, Zichy liget 10. 
8002 Székesfehérvár, Pf.: 251. 
T/Fax: 06-22-311-432 
Győr-Moson-Sopron Megye 
Győri Munkaügyi Bíróság 
9022 Győr, Szent István u. 6. 
9002 Győr, Pf.: 21. 
T: 06-96-508-700 
 
Hajdú-Bihar Megye 
Debreceni Munkaügyi Bíróság 
4026 Debrecen, Perényi u. 1. 
4001 Debrecen, Pf.: 186. 
T: 06-52-521-555, fax:: 521-554 
 
Heves Megye 
Egri Munkaügyi Bíróság 
3300 Eger, Barkóczy u. 1. 
T/Fax: 06-36-311-611 
 
Jász-Nagykun-Szolnok Megye 
Szolnoki Munkaügyi Bíróság 
5000 Szolnok, Kossuth Lajos út 1. 
5001 Szolnok, Pf.: 100. 
T: 06-56-410-905 
 
Komárom-Esztergom Megye 
Tatabányai Munkaügyi Bíróság 
2800 Tatabánya, Előd vezér u. 17. 
2801 Tatabánya, Pf.: 172. 
T.: 06-34-513-070 
 
 
background image
 
126 
 
Nógrád Megye 
Salgótarjáni Munkaügyi Bíróság 
3100 Salgótarján, Pipishegy u. 1. 
3101 Salgótarján, Pf.: 33. 
T.: 06-32-511-950 
 
Pest Megye 
Pest Megyei Munkaügyi Bíróság 
1145 Budapest, Bácskai u. 29/B. 
1143 Budapest, Pf: 176. 
T.: 220-9773 
Kezelőiroda: T/fax: 220-9771 
 
Somogy Megye 
Kaposvári Munkaügyi Bíróság 
7400  Kaposvár,  Szent  Imre  u. 
14/A 
7401 Kaposvár, Pf.: 116. 
T.: 06-82-528-060, 
Fax: 06-82-311-436 
 
Szabolcs-Szatmár-Bereg Megye 
Nyíregyházi Munkaügyi Bíróság 
4400 Nyíregyháza, Toldi u. 1. 
4401 Nyíregyháza, Pf.: 46. 
T.: 06-42-315-611, 315-501,314-589 
 
Tolna Megye 
Szekszárdi Munkaügyi Bíróság 
7100 Szekszárd, Augusz Imre u. 1-
3. 
7101 Szekszárd, Pf.: 246. 
T./Fax: 06-74--412-411, 
Fax: 06-74-414-963 
 
Vas Megye 
Szombathelyi Munkaügyi Bíróság 
9700 szombathely, Petőfi S. u. 1/a. 
9701 Szombathely, Pf.: 92. 
T.: 06-94-314-176, 329-962 
  
Veszprém Megye 
Veszprémi Munkaügyi Bíróság 
8200 Veszprém, Vár u. 19. 
8201 Veszprém, Pf.: 29. 
T.: 06-88-427-222, 427-421, 
Fax: 06-88-429-850 
 
Zala Megye 
Zalaegerszegi Munkaügyi Bíróság 
8900 Zalaegerszeg, Deák tér 7. 
8901 Zalaegerszeg, Pf.: 221., 
T.:06-92-311-375
 
 
 
background image
 
127 
ORSZÁGOS MUNKAVÉDELMI ÉS MUNKAÜGYI 
FŐFELÜGYELŐSÉG (OMMF) 
Székhely: 1024 Budapest, Margit krt. 85. 
Postacím: 1399 Bp. 62., Pf. 639. 
tel: 06-1-346-9400 
fax: 06-1-346-9415 
E-mail: titkarsag@ommf.gov.hu 
 
 
Az OMMF területi munkavédelmi, munkaügyi felügyelőségei 
megnevezése, székhelye és illetékessége 
 
OMMF Közép-magyarországi Munkavédelmi Felügyelősége 
illetékességi területe Budapest, Pest megye. 
Székhely: Budapest, IX. ker. Páva u. 6. 
Postacím: 1450 Budapest, Pf. 153. 
tel.: 06-1-216-2901, 06-1-323-3600 
fax: 06-1-323-3602 
E-mail: kmmb@ommf.gov.hu kmmb-ig@ommf.gov.hu 
 
OMMF Nyugat-dunántúli Munkavédelmi Felügyelőség 
illetékességi területe Győr-Moson-Sopron, Vas, Zala megye. 
Székhely: Szombathely, Hargita u. 31. 
Postacím: 9701 Szombathely, Pf. 243. 
tel.: 06-94-522-610 
fax: 06-94-500-795 
E-mail: nydmb@ommf.gov.hu nydmb-ig@ommf.gov.hu 
 
Győri Iroda 
Győr, Gárdonyi Géza u.7. 
9001 Győr, Pf. 601. 
tel.: 06-96-512-963, fax: 06-96-512-962 
 
background image
 
128 
Zalaegerszegi Iroda 
Zalaegerszeg, Kelemen Imre u.17. 
8901 Zalaegerszeg, Pf. 291. 
tel.: 06-92-549-374, fax: 06-92-549-276 
 
OMMF Közép-dunántúli Munkavédelmi Felügyelősége 
illetékességi területe Fejér, Komárom-Esztergom, Veszprém megye. 
Székhely: Veszprém, Batsányi u.5. 
Postacím: 8201 Veszprém, Pf. 21. 
tel: 06-88-566-700, 06-88-566-800 
fax: 06-88-566-900 
E-mail: kdmb@ommf.gov.hu; kdmb-ig@ommf.gov.hu 
 
Tatabányai Iroda 
Tatabánya Komáromi út 6. 
2801 Tatabánya. Pf. 128. 
tel.: 06-34-512-470, fax: 06-34-512-477 
 
Székesfehérvári Iroda 
Székesfehérvár, Piac tér 12-14. II.em. 
8050 Székesfehérvár, Pf. 913. 
tel.: 06-22-510-960, fax: 06-22-510-964 
 
OMMF Dél-dunántúli Munkavédelmi Felügyelősége 
illetékességi területe Baranya, Somogy, Tolna megye. 
Székhely: 7629 Pécs, Dobó István u. 89. 
Postacím: 7601 Pécs, Pf. 390. 
tel.: 06-72-513-420 
fax: 06-72-539-099 
E-mail: ddmb@ommf.gov.hu ddmb-ig@ommf.gov.hu 
 
Kaposvári Iroda 
Kaposvár, Fő u.45. 
7401 Kaposvár, Pf. 172. 
tel.: 06-82-529-697, fax: 06-82-527-112 
 
 
background image
 
129 
Szekszárdi Iroda 
7100 Szekszárd, Augusz Imre u. 9-11. 
7101 Szekszárd, Pf. 129. 
tel: 06-74-529-780, fax: 06-74-528-127 
 
OMMF Észak-magyarországi Munkavédelmi Felügyelősége 
illetékességi területe Borsod-Abaúj-Zemplén, Heves, Nógrád megye. 
Székhely: Miskolc, Szentgyörgy u. 40-44. 
Postacím: 3523 Miskolc, Pf. 82. 
tel.: 06-46-560-010 
fax: 06-46-562-071 
E-mail: emmb@ommf.gov.hu emmb-ig@ommf.gov.hu 
 
Egri Iroda 
Eger, Barkóczy u. 7. 
3301 Eger, Pf. 66. 
tel.: 06-36-511-960, fax: 06-36-511-971 
 
Salgótarjáni Iroda 
Salgótarján, Múzeum tér 1. 
3101 Salgótarján, Pf. 10. 
tel.: 06-32-520-440 
fax: 06-32-520-449 
 
OMMF Észak-alföldi Munkavédelmi Felügyelősége 
illetékességi területe Hajdú-Bihar, Jász-Nagykun-Szolnok, 
Szabolcs-Szatmár-Bereg megye. 
Székhely: Debrecen, Hajnal u. 15. 
Postacím: 4002 Debrecen, Pf. 71. 
tel.: 06-52-522-390 
fax: 06-52-412-270 
E-mail: eamb@ommf.gov.hu eamb-ig@ommf.gov.hu 
 
background image
 
130 
Szolnoki Iroda 
Szolnok, Hősök tere 6. 
5001 Szolnok, Pf. 249. 
tel.: 06-56-510-600, fax: 06-56-510-604 
 
Nyíregyházi Iroda 
Nyíregyháza, Hősök tere 9. 
4401 Nyíregyháza, Pf. 2. 
tel.: 06-42-501-800, fax: 06-42--809 
 
OMMF Dél-alföldi Munkavédelmi Felügyelősége 
illetékességi területe Bács-Kiskun, Békés, Csongrád megye. 
Székhely: Kecskemét, Klapka u. 34. 
Postacím: 6000 Kecskemét, Klapka u. 34. 
tel.: 06-76-500-790 
fax: 06-76-500-797 
E-mail: damb@ommf.gov.hu damb-ig@ommf.gov.hu 
 
Szegedi Iroda 
Szeged, Alsókikötősor 6/a 
6726 Szeged, Alsókikötősor 6/a 
tel.: 06-62-554-080, fax: 06-62-554-089 
 
Békéscsabai Iroda 
Békéscsaba, Haán Lajos u. 3. 
5600 Békéscsaba, Haán L. u. 3. 
tel.: 06-66-529-450, fax: 06-66-529-467 
 
 
background image
 
131 
Területi munkaügyi felügyelőségek 
 
OMMF Közép-magyarországi Munkaügyi Felügyelősége 
illetékességi területe Budapest, Pest megye. 
Székhely: Budapest, VIII. ker. Kisfaludy u. 9. 
Postacím: 1438 Budapest, Pf. 520. 
tel.: 06-1-323-2800 
fax: 06-1-210-7374 
E-mail: 
kmmu@ommf.gov.hu
 
kmmu-ig@ommf.gov.hu
 
 
OMMF Nyugat-dunántúli Munkaügyi Felügyelősége 
illetékességi területe Győr-Moson-Sopron, Vas, Zala megye. 
Székhely: 9700 Szombathely, Vízöntő u. 7. 
Postacím: 9701 Szombathely, Pf. 69. 
tel.: 06-94-513-720, 06-94-513-721 
fax: 06-94-513-735 
E-mail: 
nydmu@ommf.gov.hu
 
nydmu-ig@ommf.gov.hu
 
 
OMMF Közép-dunántúli Munkaügyi Felügyelősége 
illetékességi területe Fejér, Komárom-Esztergom, Veszprém megye. 
Székhely: 8000 Székesfehérvár, Mátyás kir. krt. 6. 
Postacím:8050 Székesfehérvár, Pf. 373. 
tel.: 06-22-511-000 
fax: 06-22-316-577 
E-mail: 
kdmu@ommf.gov.hu
 
kdmu-ig@ommf.gov.hu
 
 
OMMF Dél-dunántúli Munkaügyi Felügyelősége 
illetékességi területe Baranya, Somogy, Tolna megye. 
Székhely: Pécs, Mátyás kir. u. 3. 
Postacím: 7601 Pécs, Pf. 283. 
tel.: 06-72-518-842 
fax: 06-72-518-848 
E-mail: 
ddmu@ommf.gov.hu
 
ddmu-ig@ommf.gov.hu
 
background image
 
132 
OMMF Észak-magyarországi Munkaügyi Felügyelősége 
illetékességi területe Borsod-Abaúj-Zemplén, Heves, Nógrád megye. 
Székhely: Eger, Szarvas tér 1. 
Postacím: 3301 Eger, Pf. 133. 
tel.: 06-36-512-090 
fax: 06-36-512-091 
E-mail: 
emmu@ommf.gov.hu
 
emmu-ig@ommf.gov.hu
 
 
OMMF Észak-alföldi Munkaügyi Felügyelősége 
illetékességi területe Hajdú-Bihar, Jász-Nagykun-Szolnok, 
Szabolcs-Szatmár-Bereg megye. 
Székhely: Debrecen, Hajnal u. 15. 
Postacím: 4002 Debrecen, Pf. 14. 
tel.: 06-52-417-340 
fax: 06-52-451-063 
E-mail: 
eamu@ommf.gov.hu
 
eamu-ig@ommf.gov.hu
 
 
OMMF Dél-alföldi Munkaügyi Felügyelősége 
illetékességi területe Bács-Kiskun, Békés, Csongrád megye. 
Székhely: Kecskemét, Klapka u. 34. 
Postacím: 6001 Kecskemét, Pf. 266. 
tel.: 06-76-500-670 
fax: 06-76-486-740 
E-mail: 
damu@ommf.gov.hu
 
damu-ig@ommf.gov.hu